博客
經(jīng)典--京東管人只用四張表
據劉強東介紹，京東目前已有7.5萬(wàn)名員工，管理這么多人是個(gè)大難題。在京東內部有一張表格，叫“能力價(jià)值觀(guān)體系”，選人、留人、辭人都要以此為依據。按照這張表格，所有的員工都可以分為以下幾類(lèi)：
1，能力一般，價(jià)值觀(guān)不匹配，叫“廢鐵”。能力即業(yè)績(jì)、績(jì)效，可以用分數衡量，但價(jià)值觀(guān)不用分數點(diǎn)評，而是看匹配度�！叭魏我患夜径家岢瞿愕膬r(jià)值觀(guān)是什么，這是企業(yè)文化的核心部分�！眲姈|介紹，京東考核員工的能力和價(jià)值觀(guān)的途徑有兩個(gè)：?jiǎn)?wèn)卷測試和日常行為觀(guān)察。在重要性上，京東認為“價(jià)值觀(guān)第一，能力第二”。對于“廢鐵”，京東會(huì )選擇不錄用或者棄用。
2，價(jià)值觀(guān)非常匹配，能力不達標，叫“鐵”。對待這類(lèi)員工，京東會(huì )給予至少一次轉崗機會(huì )，通過(guò)調崗或者培訓，發(fā)掘他們的擅長(cháng)領(lǐng)域。如果依然不達標，就會(huì )被請走。劉強東有言：“公司不是慈善機構，同樣面臨生存壓力�！�
3，能力和價(jià)值觀(guān)都在80分到90分之間，叫“鋼”。京東80%的員工屬于此列，是公司的支柱。
4，價(jià)值觀(guān)匹配度極高，能力極強，叫“金子”。在京東內部此類(lèi)員工占到20%，是帶領(lǐng)公司不斷進(jìn)取的那群人。
5，能力非常強，價(jià)值觀(guān)不匹配，叫“鐵銹”。劉強東認為，鐵銹往往最讓企業(yè)老板們頭疼，因為這類(lèi)人能力極強，能出業(yè)績(jì)，不犯錯誤的時(shí)候什么都好，但出問(wèn)題時(shí)具有腐蝕性和煽動(dòng)力。對于“鐵銹”，劉強東的態(tài)度是堅決不留，他笑稱(chēng)“希特勒是全世界最大的鐵銹”。
在京東，中高級管理人員都要做360度考核，考核對象包括：一年連續四個(gè)季度的業(yè)績(jì)得分，對同級別、上級和下級的訪(fǎng)談，以及無(wú)記名打分投票，行為等等。
為什么金子是20%，鋼是80%？劉強東認為，金子太多意味著(zhù)結構不穩定，會(huì )影響公司發(fā)展，畢竟公司的薪水和空間都是有限的。當然，金子太少也容易出問(wèn)題�！岸艘巹t是存在的，人才結構方面，80%的鋼加20%的金子，是相對穩定的團隊結構�！�
ABC+8120+2N
有了金子和鋼，還需要掌控好授權。誰(shuí)管誰(shuí)、怎么管，這是個(gè)問(wèn)題。
京東內部的另一張表格叫“HR ABC”。所謂的ABC原則，就是按照級別C向B匯報，B向A匯報。C的加薪、辭退、獎金和股權等等都由A和B一起來(lái)決定，避免一個(gè)人說(shuō)了算。以劉強東為例，他只管集團副總裁和子公司副總裁，而不會(huì )管到總監級別的升職、授權、辭退等等。
此外，A和B對C進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)時(shí)，還要接受HR自始至終的監督。
京東內部的第三張表格叫“8120”。所謂的8120原則，就是一個(gè)中高級管理人員最佳的下屬人數是8到12個(gè)人，超過(guò)12個(gè)人就要考慮增設平級的崗位；對于基層管理人員來(lái)說(shuō)，每個(gè)主管管理的人員則不得低于20個(gè)。
劉強東認為，8到12這個(gè)數字區間可以讓管理人員既有時(shí)間思考戰略，又不過(guò)分清閑。而讓基層管理人員必須管理20個(gè)人以上，則可以避免公司人浮于事，官多兵少。
最后一張表叫“2N”。所謂的2N原則，即京東會(huì )對兩件事說(shuō)NO：第一件，加入京東的員工最多只能從原單位帶一個(gè)人過(guò)來(lái)，如果人多，只能去別的部門(mén)�！昂芏喙緸榱苏腥耸×�，一個(gè)部門(mén)來(lái)一個(gè)頭，會(huì )帶很多原部門(mén)的人過(guò)來(lái)。等頭走的時(shí)候，發(fā)現那些人也都跟著(zhù)走了。這樣是非�？膳碌��！眲姈|表示。
第二個(gè)NO：京東會(huì )要求所有的管理人員花一年去培養一個(gè)隨時(shí)能接替自己的人。如果兩年時(shí)間還未找到，則必須離職。
第一個(gè)NO是為了避免公司高管拉幫結派，第二個(gè)NO則是要保證公司業(yè)務(wù)不會(huì )因為一個(gè)高管離職就面臨癱瘓。
“在京東沒(méi)有人是絕對安全的，每個(gè)人都要為公**慮�！眲姈|說(shuō)，“如果一家公司失敗了，絕對不是因為錢(qián)的問(wèn)題，而是團隊出了問(wèn)題。公司成功和失敗永遠在于團隊，我們從來(lái)不想競爭激烈、政策因素、市場(chǎng)因素，我們從來(lái)只找人的原因�！�
