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新年，我們發(fā)著(zhù)短信，祝福每一個(gè)人“讓工資飛、讓獎金飛”。去年以來(lái)，軟件行業(yè)薪酬待遇持續上揚，某軟件外包上市企業(yè)董事長(cháng)透露，大連的軟件外包平均工資將漲10%，北京和上海將漲15%�！队嬎銠C世界》報在對402名軟件企業(yè)員工進(jìn)行調查走訪(fǎng)后發(fā)現，25.37%的員工對自己的薪資非常不滿(mǎn)；34.33%比較不滿(mǎn)；34.33%認為一般；比較滿(mǎn)意的僅有5.97%；非常滿(mǎn)意的員工為0——幾乎所有員工都認為，自己的工資并沒(méi)有體現自身的價(jià)值。 在薪資上漲的背后，軟件企業(yè)背負著(zhù)人才稀缺、挖角嚴重、成本大幅提高等巨大壓力，而企業(yè)管理者也面臨著(zhù)平衡員工情緒的挑戰。 漲薪，鬧心！ ■ 本報記者 湯潯芳 李響 員工：我要加薪 加薪了，是真的 3月2日，北京上地。 坐在記者對面的劉博穿著(zhù)大帽衫和牛仔褲，頭發(fā)略長(cháng)，泛著(zhù)紅血絲的眼睛，讓這個(gè)22歲、剛畢業(yè)半年多的程序員看起來(lái)有些疲憊�！艾F在的工作和我想的完全不同，也就待遇還過(guò)得去�！眲⒉┱f(shuō)。 劉博現在的收入是4000元/月，“比前兩年畢業(yè)的師兄師姐能高出1000元左右”，可劉博并不滿(mǎn)足�！耙驗槲沂切氯�，年終獎少得可憐，而且每個(gè)月就拿這4000元的死工資，也只是能養活自己�！� 如今他每天最盼望的，就是被公司派去出差，“最好還是長(cháng)期的，能夠常駐在客戶(hù)現場(chǎng)的那種。反正我也沒(méi)有女朋友，一個(gè)人很自由，而且出差有補貼，租房的費用也由公司承擔，等于變相漲工資�！� 其實(shí)，從2010年起，不少軟件企業(yè)在招聘員工時(shí)的薪酬標準有所提高。比如東軟集團維持了數年的應屆畢業(yè)生3000元起薪，在2011年校園招聘時(shí)上調了500元，增加了16.7%。 根據《計算機世界》報對402名在職軟件企業(yè)員工所做的薪酬調查，工作年限不足一年的軟件業(yè)新人中，月收入不足3000元的占 65.0%，3000元〜10000元的占35.0%；而工作1〜5年的員工在進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，月收入不足3000元的比例高達78.57%，3000以上的則僅有21.43%。（圖表1）
1月30日，過(guò)年前的最后一個(gè)發(fā)薪日。朱泉林高興地給老婆發(fā)了個(gè)短信：“我終于漲工資啦！” 朱泉林在一家金融行業(yè)的軟件企業(yè)已經(jīng)工作了近5年，2006年入職時(shí)工資僅有3000元/月，扣掉所得稅和公積金，拿到手也就2500元左右。幸運的是，朱泉林因為工作能力突出，很快當上了項目經(jīng)理，公司也承諾給他加薪。 “但是前兩年趕上了金融危機，人力資源和領(lǐng)導分別找我談過(guò)兩次話(huà)，內容差不多，就是說(shuō)公司比較困難，漲薪的事兒沒(méi)辦法一步到位，只能一次稍微加一點(diǎn)�！敝烊终f(shuō)，他的收入每次調整的幅度都不會(huì )超過(guò)15%，去年下半年，加上各種補貼每月也只有6000多元的收入。這次漲薪，一下子就漲到了8000 多元。 “總算是漲上來(lái)了，再不漲工資，我都要不干了�！敝烊终f(shuō)。 “每年漲薪10%~15%是正常的，漲20%也可以理解�！蹦耻浖獍髽I(yè)CEO說(shuō)，在軟件企業(yè)，“軟件企業(yè)加薪將成為一種常態(tài)�！彼A測，大連的軟件外包業(yè)平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。 然而，在《計算機世界》報的調查結果中，6成以上員工去年的薪酬漲幅不足10%；20.89%的員工明確表示，收入沒(méi)有增加；22.39%的薪水增長(cháng)不足5%；20.9%的員工工資漲幅在5%〜10%。（圖表2）
而在另一項數據中，58.2%的員工認為自己的薪酬增幅不合理，讓自己感到不滿(mǎn)；而選擇對薪酬增幅滿(mǎn)意和沒(méi)感覺(jué)的員工都占20.9%。 “有錢(qián)”的煩惱 2月9日，農歷正月初七，新年休假后的第一個(gè)工作日。 吃過(guò)晚飯，馬克抹抹嘴站到了家里的電子稱(chēng)上。數字顯示，70.4公斤�！拔矣质萘��！边@已經(jīng)是連續第四個(gè)月馬克體重下降了——4個(gè)月前，為了給自己增加要求漲薪的籌碼，馬克一口氣報了3個(gè)認證考試，在網(wǎng)上買(mǎi)了一大堆教材和復習資料，每天瘋狂地復習。 馬克今年27歲，大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入北京一家行業(yè)軟件企業(yè)已經(jīng)4年，從最初的程序員做到了項目經(jīng)理，雖然工資也從一開(kāi)始的3000元漲到了接近萬(wàn)元，但馬克從來(lái)沒(méi)覺(jué)得自己手頭寬裕過(guò)。 “以前工資低，每個(gè)月光租房、吃飯，錢(qián)就花得差不多了，那時(shí)候就盼著(zhù)什么時(shí)候我也能月入過(guò)萬(wàn)�，F在工資的確是漲了，可我卻感覺(jué)不到�！瘪R克說(shuō)。 2008年，為了結婚，馬克在父母的資助下在北京五環(huán)邊上買(mǎi)了房，每月要還3000多元貸款，最近利率上調，每個(gè)月房貸增加到了4000多元，占掉了近一半收入；去年夏天，馬克買(mǎi)了車(chē)，每個(gè)月加油、停車(chē)等各種費用又要花掉至少2000元。 “這還只是大頭，日常的開(kāi)支算一算其實(shí)也很可怕�！瘪R克給記者算了一筆賬：他們夫妻倆不太會(huì )做飯，隨便去外面吃一頓，就得100元左右，吃得稍微好一點(diǎn)，就更貴了；每星期去一次超市，不花個(gè)200多元，肯定出不來(lái)；還有水、電、物業(yè)、取暖等各種費用，再加上逛街、朋友聚會(huì )等開(kāi)銷(xiāo)，一個(gè)月下來(lái)，工資基本花光。在馬克心里，自己“就是一個(gè)生活壓力巨大的‘北漂’”。 不過(guò)，廢寢忘食地復習并不是馬克消瘦的惟一原因——“最近煩心的事兒特別多，光是項目組里的同事為加薪的事，就讓我焦頭爛額了�！� 原來(lái)，去年年底公司按照慣例給員工們進(jìn)行了不同程度的加薪。但一向保密的薪酬不知怎么成了公開(kāi)的秘密。幾乎每個(gè)人都拿著(zhù)工資條來(lái)質(zhì)問(wèn)馬克：“我的工資為什么只漲了這么點(diǎn)？”“憑什么XX漲了800元，而我卻只漲了400元？我并不比他條件差，干的活也不比他少��！” “我就是一個(gè)小小的項目經(jīng)理，工資也不是我能左右的啊�！瘪R克非常委屈，平時(shí)客戶(hù)的責備他得聽(tīng)，員工的抱怨他要安撫，系統出了問(wèn)題，他還要協(xié)調所有的技術(shù)支持�！拔冶緛�(lái)就不是管理型的，我希望做技術(shù)；當這個(gè)項目經(jīng)理，我搭進(jìn)去了多少時(shí)間和精力？結婚兩年了，連蜜月都沒(méi)時(shí)間去。而且項目經(jīng)理的崗位津貼，一個(gè)月才1000元，我寧可不要這1000元�！苯�(jīng)過(guò)再三思量，馬克向自己的主管提出，不再擔任項目經(jīng)理的職務(wù)。 在此次調查中，25.37%的受訪(fǎng)員工對自己的薪資非常不滿(mǎn)；34.33%比較不滿(mǎn)；34.33%認為一般；比較滿(mǎn)意的僅有5.97%；而非常滿(mǎn)意的員工為0——幾乎所有員工都認為，自己的工資并沒(méi)有體現自身的價(jià)值。（圖表3）
3月3日，北京北三環(huán)�！皠倱Q到新的工作地點(diǎn)，我還不太熟悉�！碧兆咳灰灰�(jiàn)到記者就笑了�！皟赡昵拔耶厴I(yè)的時(shí)候，正好趕上金融危機，都說(shuō)工作不好找，我一拿到用友軟件工程師的offer，年薪8萬(wàn)元，就立刻簽了�？蓻](méi)想到，后來(lái)那些成績(jì)不如我的同學(xué)，很多去了互聯(lián)網(wǎng)或游戲公司，待遇都比我好，有的甚至可以拿到年薪16萬(wàn)元�！� 盡管如此，畢竟是走出校門(mén)的第一份工作，陶卓然仍然干得很賣(mài)力，他希望用自己的勤奮，在兩年內超越那些同學(xué)。他經(jīng)常主動(dòng)加班，通常都在晚上9點(diǎn)鐘左右下班，“因為住得遠，9點(diǎn)前下班可以趕上班車(chē)，雖然9點(diǎn)以后打車(chē)可以報銷(xiāo)，但部門(mén)有經(jīng)費控制，我也不想亂打車(chē)�！� 然而，工作一年多以后的同學(xué)聚會(huì )又一次打擊了陶卓然。辛辛苦苦干了一年，陶卓然仍然是一個(gè)初級工程師，工資漲了也就5%左右，而那些去了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的同學(xué)，普遍上漲了10%以上。此外，用友內部的工程師選拔極為嚴格，每年從初級工程師中選拔為中級的比例不足10%，“如果繼續在這里熬下去，不知道什么時(shí)候才能出頭�！� 陶卓然說(shuō)。 終于，在去年年底，他放棄年終獎，毅然決然地跳了槽。新的公司每月給陶卓然開(kāi)1萬(wàn)元工資，而且工作強度比起在用友時(shí)要低許多。 “在軟件企業(yè)的跳槽里，薪資待遇是最主要的離職原因，近70%的員工是因為待遇或主動(dòng)離職，或被挖角�！币晃辉谲浖髽I(yè)工作多年的人力資源經(jīng)理告訴記者，跳槽是員工快速提高薪資的最有效手段，“特別是對那些初級、中級員工來(lái)說(shuō)，有兩年工作經(jīng)歷的初級員工，一般跳槽都能夠漲薪30%。這也導致很多初級員工缺乏職業(yè)忠誠度，稍有不滿(mǎn)立刻跳槽�！� 企業(yè)：難以承受之重 實(shí)際上，漲薪風(fēng)潮在2010年9月就強烈地席卷了軟件企業(yè)。 以2010年9月開(kāi)始的校園招聘為例，據了解，東軟集團北京分公司對2011年應屆本科生的起薪調整為3500元/月，比往年提高500元；而另一家電力行業(yè)軟件企業(yè)，也對今年招聘的工資待遇進(jìn)行了調整，在北京的服務(wù)支持職位月收入為3000~4000元，在深圳做技術(shù)研發(fā)的起薪是4000元/ 月，都比去年提高了約20%。更有某外包企業(yè)CEO預測，2011年，大連的軟件外包人才平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。 然而，在員工們欣然接受漲薪的同時(shí)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，漲薪帶來(lái)的，是巨大的壓力和痛苦的影響。 誰(shuí)將被壓垮 企業(yè)承受漲薪壓力的能力，與其營(yíng)收能力、企業(yè)規模等因素直接相關(guān)，利潤率高、現金流好的企業(yè)，更能夠承受壓力和風(fēng)險；對平均利潤率僅有7%〜8%的中國軟件企業(yè)而言，漲薪很可能導致企業(yè)虧損，成為壓垮中國軟件業(yè)的“最后一根稻草”。 對“靠人吃飯”的軟件企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力成本永遠是最大的支出。按照行業(yè)整體水平，管理軟件和行業(yè)軟件企業(yè)的人力成本約占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的50%，軟件外包企業(yè)人力成本較高，一般占企業(yè)營(yíng)收的60%~70%，甚至更高。 “雖然籠統地看都是軟件企業(yè)，但不同企業(yè)能夠承受的人力成本壓力并不完全相同�！� 一位不愿透露姓名的軟件企業(yè)CEO表示，企業(yè)承受風(fēng)險和壓力的能力，與它的營(yíng)收能力、企業(yè)規模等因素直接相關(guān)，“利潤率高的公司能夠承受的人力成本壓力自然比利潤率低的公司要大�！� 對此，分析人士指出：“管理軟件公司是最能夠承受工資上漲的壓力的，其次是行業(yè)軟件企業(yè)；而一些軟件外包企業(yè)，和那些規模較小、利潤極薄的新進(jìn)企業(yè)對漲薪的承受能力就要弱一些。其中最主要的原因就是這些企業(yè)的利潤率差距非常大�！� 以國內最知名的管理軟件企業(yè)用友和金蝶為例，2009年，用友的毛利率超過(guò)80%，凈利潤率達到26%；金蝶的毛利率為78%，凈利潤率為21.4%；而行業(yè)軟件企業(yè)中，從事建筑行業(yè)的廣聯(lián)達毛利率也超過(guò)50%。 “用友、金蝶等企業(yè)的薪酬水平并不因為凈利潤較高而比其他企業(yè)高出許多，因此，在面臨同樣的漲薪壓力下，他們只是利潤率降低，而那些利潤率原本就低的企業(yè)，則很可能面臨虧損�！痹摲治鋈耸勘硎�。 而外包企業(yè)中，2009年，軟通動(dòng)力毛利率為34.2%，文思創(chuàng )新為37.8%，柯萊特為30.5%，海輝軟件為35.8%�？鄢\營(yíng)支出和股權激勵等支出后，軟通動(dòng)力的凈利潤率僅有6.7%、文思創(chuàng )新為14.5%、柯萊特為11%、海輝軟件為8.1%——也就是說(shuō)，外包企業(yè)的凈利潤率基本在 10%上下，“這些知名的外包企業(yè)大多是上市公司，或因為有風(fēng)投注資，手中握有大量的現金流，相對于那些中等規模的外包企業(yè)，它們也有比較好的抗風(fēng)險能力�！狈治鋈耸恐赋�。 即便如此，漲薪對任何軟件企業(yè)來(lái)說(shuō)，都不會(huì )是一件輕松的事。以行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的標準計算，一個(gè)員工1萬(wàn)人、年營(yíng)收10億元規模的軟件企業(yè)，其凈利潤約為兩億元。如果每個(gè)員工加薪1000元，該公司每月將多支出1000萬(wàn)元，這意味著(zhù)，該公司一年的凈利潤將從兩億元銳減至8000萬(wàn)元，凈利潤率將從 20%下降到8%。 對處于行業(yè)領(lǐng)先地位的企業(yè)來(lái)說(shuō)，漲薪壓力尚且如此，對于那些處于競爭下游，或者利潤率極薄的企業(yè)而言，漲薪帶來(lái)的壓力就更為嚴酷了�！拔覀児镜拿适�30%，純利潤不到10%。一旦漲薪，利潤就幾乎為零了�，F在公司還處于原始積累階段，要發(fā)展，大規模的員工漲薪給公司的壓力很大�！币晃恢行蛙浖獍髽I(yè)的老總向記者訴苦。 而天津一位小型軟件企業(yè)主武寧的日子就更苦了——不漲薪或者漲幅不大，招不到人；漲薪，還在創(chuàng )業(yè)期的公司根本就承受不起�！靶∑髽I(yè)生存難，一年到頭苦哈哈地工作，發(fā)完工資，刨去所有的開(kāi)銷(xiāo)，也就剩不下幾個(gè)錢(qián)了�！蔽鋵幷f(shuō)，他最近常常會(huì )想，還不如干脆把公司賣(mài)了，自己去給別人打工，落得清凈。 除此之外，中國市場(chǎng)不夠成熟的競爭機制，也會(huì )放大漲薪帶來(lái)的影響。據了解，很多客戶(hù)招標時(shí)，還是以?xún)r(jià)格作為重要參考標準，而不是以認可軟件服務(wù)價(jià)值為首要導向。而價(jià)格戰對企業(yè)和整個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)，都是毀滅性的。 相關(guān)統計數據顯示，目前，中國有超過(guò)兩萬(wàn)家軟件企業(yè)，其中絕大部分企業(yè)規模不足千人。行業(yè)集中度過(guò)低、市場(chǎng)競爭異常激烈，導致這些企業(yè)長(cháng)期處于 “價(jià)格鏖戰”中，中國軟件企業(yè)平均利潤率僅為7%〜8%——這意味著(zhù)，加薪很可能是壓倒它們的“最后一根稻草”。一位公司高管表示，“如果加薪透支了企業(yè)的血液，那么企業(yè)就支撐不下去了。企業(yè)完了，所有的員工也都完了�！� 砸錢(qián)搶人 惡性循環(huán) 人才，特別是中高端人才的充足和穩定，是一個(gè)軟件企業(yè)長(cháng)期生存和發(fā)展的重中之重。市場(chǎng)迅速增長(cháng)、企業(yè)急速擴張，撕開(kāi)了軟件人才的巨大缺口。為求生存，軟件企業(yè)不得不砸下血本，拼搶人才。而這，就是“慢性自殺”。 每到年底，都是各企業(yè)CEO一年中最忙的時(shí)候——他既要向投資人匯報上一財年的財務(wù)狀況，又要給新財年做預算。而今年，他們還多了一件需要費心思量的事，就是給員工調薪。雖然年年都調薪，但這一次員工呼聲更強烈、而業(yè)內也存在著(zhù)普遍漲薪的現象，如何調整薪資水平變得關(guān)鍵而敏感。 自去年以來(lái)，在很多公開(kāi)或非公開(kāi)場(chǎng)合，軟件企業(yè)的高管們總是會(huì )想方設法，透過(guò)各種渠道打聽(tīng)競爭對手的薪酬待遇和增長(cháng)幅度，作為確定自家企業(yè)漲薪幅度的重要參考指標——薪酬直接關(guān)系到企業(yè)員工的去留，特別是中高端人才，他們是一個(gè)軟件企業(yè)能夠長(cháng)期生存下去的根本。 例如，據電腦商情在線(xiàn)2010年7月報導，2009年~2010年，宇信易誠10多名高管先后離職。這些出走的高管并不是只身離去，他們帶走了自己的團隊，少則10~20人，多則30~50人，同時(shí)還帶走了一批客戶(hù)。更糟的是，這些員工加入了宇信易誠的競爭對手。這直接導致宇信易誠從2009年第4季度開(kāi)始，營(yíng)收銳減。 因此，CEO們非常擔心，自己公司經(jīng)過(guò)多年、辛辛苦苦培養出來(lái)的中高端人才被別的公司用高薪挖走。而中高端人才很難通過(guò)招募快速補充。 然而，現實(shí)總是事與愿違。 據IDC 2010年7月發(fā)布的報告顯示，中國離岸軟件市場(chǎng)規模將由2009年的28億美元，增長(cháng)至2014年的76億美元，年均復合增長(cháng)率為22.4%；與此同時(shí)，2010年中國IT市場(chǎng)規模達到120億美元，到2014年將達206億美元，年均復合增長(cháng)率為14.1%。 迅速擴大的市場(chǎng)，讓中國一大批軟件企業(yè)進(jìn)入了快速擴張期。 比如，東軟的員工數已經(jīng)達到了3萬(wàn)人，文思創(chuàng )新、軟通動(dòng)力等也都超過(guò)了1萬(wàn)人�！芭琶壳暗能浖獍髽I(yè)員工數量已經(jīng)突破萬(wàn)人大關(guān)，很快，它們將迎來(lái)5萬(wàn)人規模的快速增長(cháng)期�！狈治鋈耸款A測。 同時(shí)，行業(yè)軟件和管理軟件也在向萬(wàn)人規模的量級“狂飆突進(jìn)”。目前，用友的員工已經(jīng)突破1萬(wàn)，金蝶有8000名員工。 為填補巨大的人才缺口，各軟件企業(yè)紛紛擴大招聘。數據顯示，2010年7月~12月，文思創(chuàng )新新招員工1000多人；從2009起，用友每半年就新招員工1000多人。 “大型軟件企業(yè)一年就要新招2000~3000人。如果說(shuō)初級人才還可以通過(guò)大量應屆畢業(yè)生來(lái)滿(mǎn)足，但中高端人才怎么辦？任何企業(yè)的培養機制，都不可能在這么短的時(shí)間內滿(mǎn)足自己中高端的人才需求�！蹦痴衅妇W(wǎng)站負責人告訴記者，軟件業(yè)的人才招聘早已是賣(mài)方市場(chǎng)，為了爭搶人才，提高待遇是不得不使的招數。 然而，人才的選拔并不容易。廣聯(lián)達主管人力資源的副總裁李興旺最近就很苦惱，廣聯(lián)達在招聘針對2010屆“211”高校計算機專(zhuān)業(yè)的應屆碩士畢業(yè)生時(shí)，開(kāi)出的年薪在8萬(wàn)元左右，而2011年，他們將起薪提高到了10萬(wàn)元，有的崗位甚至接近20萬(wàn)元，卻仍然招不到合適的人。 “今年招聘應屆畢業(yè)生，比去年要難很多，尤其是清華、北大這些名校的學(xué)生�！崩钆d旺有些發(fā)愁，怕招不到優(yōu)秀的人才，無(wú)法補充到研發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)的第一線(xiàn)——廣聯(lián)達2010年5月在中小板上市以來(lái)，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。今年，廣聯(lián)達定下的目標是將企業(yè)規模提升20%~30%，員工擴張到2600人，因此需要補充近600名員工。 另一方面，在融合的大趨勢下，軟件外包和管理軟件公司意圖加深在行業(yè)中的滲透；而行業(yè)軟件也摩拳擦掌，希望進(jìn)入咨詢(xún)服務(wù)和外包業(yè)，同時(shí)擴大自己覆蓋的行業(yè)范圍，來(lái)增強自己的綜合解決方案能力， 比如，用友、金蝶等管理軟件廠(chǎng)商通過(guò)一系列的收購進(jìn)入了醫療、地產(chǎn)、零售、汽車(chē)等行業(yè)；外包起家的文思創(chuàng )新、軟通動(dòng)力也開(kāi)始深入政府、電信、金融等行業(yè)，提出不僅要服務(wù)于外包，還要逐步深入，進(jìn)入用戶(hù)的核心業(yè)務(wù)系統。 “對這些企業(yè)而言，進(jìn)入新的領(lǐng)域、新的行業(yè)，最快速、最有效的方式就是拉攏具有相應背景的高端人才，而挖角和并購就成了最行之有效的手段�！币粋�(gè)軟件企業(yè)高層告訴記者，他幾乎每天都會(huì )接到獵頭公司的電話(huà)，最高紀錄一天內就接到了3個(gè)。 對此，業(yè)內分析人士指出：“和并購相比，挖角更直接、更快速，所以軟件企業(yè)之間的挖角越來(lái)越頻繁，開(kāi)出的條件越來(lái)越優(yōu)厚，這對企業(yè)而言，就好比慢性自殺�！痹撊耸空J為，一方面，快速擴張之下的挖角行為帶有較大的盲目性，很可能挖來(lái)的員工與企業(yè)的期望并不契合；而另一方面，過(guò)分優(yōu)厚的條件會(huì )“寵壞”員工——“我不愁沒(méi)地方去，而且每次跳槽都能帶來(lái)收入提高”的想法，將導致企業(yè)員工忠誠度變差，稍不滿(mǎn)意就跳槽，而這也會(huì )進(jìn)一步給企業(yè)帶來(lái)更多負面影響。 越來(lái)越突出的人才問(wèn)題成為軟件業(yè)漲薪的最重要壓力源。 評論 用管理平衡漲薪壓力 在市場(chǎng)規模急速擴大、企業(yè)迅速擴張的產(chǎn)業(yè)背景下，軟件人才缺口日益擴大，而原本就嚴重制約著(zhù)企業(yè)發(fā)展的人才問(wèn)題變得更加尖銳，面對漲薪帶來(lái)的壓力和影響，軟件企業(yè)該如何應對？ 在采訪(fǎng)中，記者發(fā)現，價(jià)格戰的最主要原因是用戶(hù)還沒(méi)有意識到軟件企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，那么，軟件企業(yè)首先要做的，就是讓用戶(hù)重新認識自己。 對此，軟件企業(yè)可以通過(guò)加強產(chǎn)品可復用性，提高企業(yè)的利潤率。比如，像ERP、CRM等產(chǎn)品那樣，讓絕大多數應用模塊化，大量可復制的產(chǎn)品能夠有效降低企業(yè)的開(kāi)發(fā)成本，這將從一定程度上彌補人才成本的提高。 而利用漲薪之外的方式，穩定軍心也至關(guān)重要。比如，增加員工培訓。一個(gè)成熟的軟件企業(yè)必須有良好的人才培養體系，這既能夠加強員工的企業(yè)認同感、歸屬感，同時(shí)可以借鑒國外的經(jīng)驗，讓人才培訓成為新的盈利點(diǎn)。 與此同時(shí)，企業(yè)還要做好短、中、長(cháng)期的人才激勵計劃。短期注重薪資激勵，中期注重職業(yè)發(fā)展規劃、長(cháng)期注重股權、期權的激勵，企業(yè)只有建立了適宜的人才機制，才不怕人才流失。 |
