非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【主講專(zhuān)家】周昌湘      【出版單位】北京大學(xué)出版社  

【內含產(chǎn)品】課程12講，VCD光盤(pán)6張，CD-ROM2張，文字教材與工具表單1套

【課程提綱】

第一部分　部門(mén)主管常有的人事難題
　第一講　成為部門(mén)主管的心態(tài)及形勢變更
　第二講　部門(mén)主管如何與人事人員配合
　第三講　部門(mén)主管的日常人力資源管理

第二部分　部門(mén)主管人力資源專(zhuān)業(yè)培育
　第四講　如何做好有力運用
　第五講　高效率人力資源運用
　第六講　招聘人員需求及時(shí)間表
　第七講　面談?wù)邕x技巧
　第八講　在職培訓的安排
　第九講　在職培訓的指導方法
　第十講　如何做好績(jì)效評估
　第十一講　公平薪酬的建立
　第十二講　留住員工或分離

【內容摘要】

第1講  成為部門(mén)主管心態(tài)及形勢變更

【本講重點(diǎn)】

由屬下變主管——心態(tài)調整的必然性

心態(tài)轉變的心結

懂得人力資源的好處

由屬下變主管——心態(tài)調整的必然性

任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導別人的，他就不會(huì )感受到太大的壓力和風(fēng)險。但是作為部門(mén)主管，下屬就時(shí)常會(huì )來(lái)找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導，部門(mén)主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門(mén)主管的角色轉變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？

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【自檢】

人力資源管理是人力資源部門(mén)的事，那么，人力資源部門(mén)在一家公司里到底起到什么作用呢？

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見(jiàn)參考答案1－1

人力資源部門(mén)管人事，部門(mén)主管也要管人事。所以，作為一個(gè)主管必須學(xué)習很多人力資源管理的基本能力。

心態(tài)轉變的心結

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統計表明，大概有30%的企業(yè)沒(méi)有系統的培訓過(guò)主管。所以許多員工轉變成主管的時(shí)候心態(tài)沒(méi)有調整過(guò)來(lái)。

1．升遷并非因為管理能力強

員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專(zhuān)業(yè)能力很好，領(lǐng)導賞識；另一種可能是因為他的工齡越來(lái)越長(cháng)，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無(wú)論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒(méi)有人會(huì )在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓是非常重要的。

2．時(shí)間差≠管理能力的提升

時(shí)間差就是工齡的增長(cháng)。工齡的增長(cháng)并不代表員工在公司里擔任的工作內容有大的變動(dòng)，很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力會(huì )不斷提升。

3．管理很難一步到位

在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門(mén)經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時(shí)間的培訓是這個(gè)過(guò)程中的關(guān)鍵。

選購商品可以一步到位，例如買(mǎi)冰箱，你可以買(mǎi)最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長(cháng)時(shí)間的經(jīng)驗積累。所以，部門(mén)經(jīng)理轉換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是人力資源觀(guān)念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長(cháng)就有很大的幫助。

【案例】

超級業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例

某企業(yè)的一位營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)員，很會(huì )做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜歡獨立作戰，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類(lèi)的束縛。不過(guò)因為他干得太好了，所以公司就覺(jué)得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認為他應該提升，就把他提升為營(yíng)銷(xiāo)部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過(guò)來(lái)的報表，必須帶著(zhù)下屬拜訪(fǎng)客戶(hù)。由于他自己的管理能力沒(méi)有相對地提高，新工作剛開(kāi)始就覺(jué)得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門(mén)的整合也越來(lái)越亂。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門(mén)主管，他并不適任。

這個(gè)例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會(huì )有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說(shuō)他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任，就應該對他進(jìn)行培訓。所以現在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專(zhuān)業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。

懂得人力資源的好處

根據經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門(mén)的主管進(jìn)行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì )有很多好處。

1．你將有能力招聘到非常好的員工

因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會(huì )知道什么樣的員工比較適合你這個(gè)部門(mén)，你能把他順利地招聘進(jìn)來(lái)，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。

2．你可以創(chuàng )造一個(gè)很好的工作氛圍

也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動(dòng)，贏(yíng)得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個(gè)部門(mén)的士氣得到提升。

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普遍來(lái)講，把普通員工當作非人力資源主管進(jìn)行培養的過(guò)程中，人力資源管理方面的培訓是很有幫助的。

【案例】

研發(fā)部門(mén)員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過(guò)程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問(wèn)題，是比較嚴肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強調技術(shù)上的東西，沒(méi)有想到怎樣創(chuàng )造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jì)的增長(cháng)將是很有限的。

某公司研發(fā)部門(mén)主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng )造更多的利潤，研發(fā)出一些專(zhuān)利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門(mén)的經(jīng)理就在獎金設計上想了一個(gè)辦法，作出了明確的規定：如果研發(fā)人員取得了一項國家專(zhuān)利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷(xiāo)售利潤中提出一定比例作為獎勵。設計的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jì)得到了成倍的提高。

【自檢】

某工廠(chǎng)一位質(zhì)量控制部門(mén)經(jīng)理，因為他工作很認真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過(guò)他的眼睛，所以平常人緣很差。你認為他怎樣去學(xué)習人力資源管理的技巧和方法呢？

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見(jiàn)參考答案1－2

這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習也為他大大開(kāi)拓了將來(lái)發(fā)展的空間。

在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì )首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么呢？因為他們認為，要勝任公司的總經(jīng)理，如果沒(méi)有做過(guò)人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展潛力，只有在他當人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚，因為部門(mén)經(jīng)理往往會(huì )忙于他專(zhuān)業(yè)的東西。這也就告訴人們：從部門(mén)經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來(lái)發(fā)展的空間。

【本講小結】

非人力資源管理者自身的心態(tài)調整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習一些人力資源管理的知識。

所有非人力資源部門(mén)的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習的機會(huì )，他將會(huì )很高興的。所以非人力資源主管也要學(xué)習，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習成果，提高培訓的效力。

經(jīng)過(guò)心態(tài)的調試和整個(gè)外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現出來(lái)了。

【心得體會(huì )】

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第2講  部門(mén)主管如何與人事人員配合

【本講重點(diǎn)】

了解公司人事規章

遵守現行人事作業(yè)流程

明確人力資源部門(mén)的功能

公司對部門(mén)人力資源管理的要求

確定人力資源部門(mén)能給予的資源

了解公司人事規章

要了解公司的人事規章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現行的相關(guān)辦法。因為一家企業(yè)的人事管理規章一定要隨著(zhù)外界環(huán)境而做適當的改變和調整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的過(guò)程中做到有章可循。因此了解人事規章是第一要務(wù)。

1．新員工報到要先讓人力資源部門(mén)知道

例如招聘員工。新員工是由人力資源部門(mén)來(lái)通知錄取，還是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)通知錄��？

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在公司整個(gè)人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門(mén)主管要做的，這些都會(huì )有明確的規定。

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2．公司是否規定各職位員工薪資的上限

公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會(huì )有一個(gè)上限，如果超過(guò)這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì )造成公司內部的不公平，因此公司規定寫(xiě)得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，是有權力知道部門(mén)員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒(méi)有提供這方面的信息。

從以上兩個(gè)例子來(lái)看，首先要明確公司現行的相關(guān)辦法，每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。

遵守現行人事作業(yè)流程

明白自己在作業(yè)流程中應遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。就是在所有的，不管是招聘、培訓，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現，哪一段是由你做決定，都要非常明白。

1．【舉例】績(jì)效評估的一般流程

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圖2－1   績(jì)效評估的一般流程

績(jì)效評估時(shí)，首先由人力資源部門(mén)將評估表發(fā)給各個(gè)部門(mén)，然后部門(mén)經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。評估時(shí)要和員工面談，然后將評估的結果轉到人力資源部門(mén)。

部門(mén)主管在跟人力資源部門(mén)的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個(gè)環(huán)節都要很清楚，要確認無(wú)誤。

2．掌握各項作業(yè)所需的時(shí)間期限

所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門(mén)經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則后面的流程就會(huì )受到阻礙。

還以績(jì)效評估為例。所有的公司都是以各部門(mén)的評估為基礎，因此其時(shí)間長(cháng)短都會(huì )影響到整個(gè)評估流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績(jì)效評估的時(shí)候，一定要確保評估能按時(shí)完成，一般是一個(gè)月之內，如果是部門(mén)內部評估，可能要兩周之內完成。期限的掌握是非常重要的。

3．督促員工配合

作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門(mén)經(jīng)理，你當然不希望任何人耽擱你這個(gè)部門(mén)的工作。例如做績(jì)效考評，部門(mén)經(jīng)理把評估表交給員工時(shí)，要提出要求，要多長(cháng)時(shí)間之內交回，例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來(lái)�？梢�(jiàn)，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門(mén)經(jīng)理的責任。

當然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門(mén)的配合，特別是人力資源部門(mén)，這需要大家通力配合。

【自檢】

作為部門(mén)經(jīng)理或即將上任的部門(mén)經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫(xiě)下表，它將使你以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫(xiě)業(yè)務(wù)名稱(chēng)，如“績(jì)效評估”、“招聘員工”�！傲鞒獭�、“你的角色”、“與人力資源部門(mén)的關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細填寫(xiě)。

明確人力資源部門(mén)的功能

1．確定人力資源管理部門(mén)

首先要確定公司里有沒(méi)有正式的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)。在國內，規模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒(méi)有全面的整合。沒(méi)有正式的人力資源管理專(zhuān)業(yè)部門(mén)的公司，其功能可能是管理部門(mén)內設置人力資源科，有些中小企業(yè)由財務(wù)部門(mén)人員兼任人事工作。

2．人力資源部門(mén)的功能

人力資源部門(mén)最多的功能是招聘和培訓，這是國內人力資源部門(mén)最強的兩個(gè)項目。其他像薪酬、績(jì)效，以及福利等相對而言是需要強化的部分�？傮w來(lái)講，人力資源部門(mén)的功能可以列舉的大概有：

企業(yè)的人力資源工作當然希望把這些功能都發(fā)揮出來(lái)，但是這些功能的重要性是不一樣的。以經(jīng)驗來(lái)看，最重要的還是招聘任用和訓練發(fā)展。這并不是說(shuō)績(jì)效考評等其他功能不重要，而是說(shuō)如果沒(méi)有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節，績(jì)效考評非常難做。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來(lái)越好，但是作為部門(mén)經(jīng)理是沒(méi)有必要學(xué)那么多的，部門(mén)經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運用，不必學(xué)得太專(zhuān)業(yè)。

◆例如招聘任用，部門(mén)經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運用。

◆再如培訓，部門(mén)經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓的需求提供給人力資源部就行了。本部門(mén)內部也可以建立自己的培訓體系，讓自己部門(mén)的員工學(xué)習得更加完整，這是你可以做的。但整個(gè)企業(yè)培訓的設計對部門(mén)經(jīng)理來(lái)講可能太專(zhuān)業(yè)了。

◆至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費太多時(shí)間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場(chǎng)的狀況如何，然后把信息帶回來(lái)，讓人力資源部門(mén)替你解決，讓人力資源部門(mén)得到信息之后，再做適當的調整。

這些工作在操作的過(guò)程中要跟人力資源部門(mén)緊密配合，非人力資源部門(mén)與人力資源部門(mén)兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問(wèn)題就越容易解決。

公司對部門(mén)人力資源管理的要求

1管理好公司的資產(chǎn)——人

公司對部門(mén)經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？

對公司來(lái)講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門(mén)經(jīng)理扮演的角色是在看著(zhù)這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門(mén)經(jīng)理選進(jìn)來(lái)，到訓練他成長(cháng)，運用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓、育、用、留、退的全過(guò)程都與部門(mén)經(jīng)理緊密相關(guān)�？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長(cháng)大，可能就荒廢了。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應該好好地保護他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了，它會(huì )不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟環(huán)境里，它就會(huì )不斷增值。

那么，對于公司的資產(chǎn)——“人”來(lái)講，誰(shuí)來(lái)培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者——部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現增值效應，也就達到了公司對這個(gè)部門(mén)人力資源管理的要求。

2．尊重人力資源專(zhuān)業(yè)性的規章

公司還希望部門(mén)經(jīng)理尊重人力資源管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)性的規章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現象，例如公司規定請假要提前申請，可是部門(mén)經(jīng)理覺(jué)得工作太多了，就拒絕批準或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至會(huì )造成人才流失。所以部門(mén)經(jīng)理應該尊重人力資源管理專(zhuān)業(yè)性的規章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門(mén)乃至整個(gè)公司就會(huì )是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團隊。

確定人力資源部門(mén)能給予的資源

1．人力資源管理專(zhuān)業(yè)的情形

前面介紹了許多要與人力資源部門(mén)配合的理由，那么人力資源部門(mén)又能給予部門(mén)經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？

首先要了解人力資源管理專(zhuān)業(yè)的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規劃以及一些相關(guān)制度的制定和執行。這些都是很專(zhuān)業(yè)的知識，無(wú)法在較短的篇幅內講清楚，但這方面的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍非常多，可以參看。

【自檢】

下面是三位部門(mén)經(jīng)理對人力資源部門(mén)的一些期望，請你看后回答問(wèn)題：

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對他們的這些想法，你的看法是什么？

見(jiàn)參考答案2－2

2．部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合

目前，國內許多企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。因為人力資源管理才開(kāi)始起步，沒(méi)有多年積累的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，有些公司內根本沒(méi)有人力資源專(zhuān)業(yè)，只有一位行政助理人員，無(wú)法期待有多大的幫助。這個(gè)問(wèn)題怎么解決呢？一個(gè)辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門(mén)經(jīng)理的培訓中。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門(mén)提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)能力，以彌補人力資源管理的專(zhuān)業(yè)水平不高的狀況。

一般說(shuō)來(lái)，部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合大概有以下幾類(lèi)：

◆定期的會(huì )議交流

許多企業(yè)常常會(huì )召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理會(huì )議，在會(huì )議中，人力資源部門(mén)必須將其在這段時(shí)間需要其他部門(mén)配合的事情做一個(gè)報告。同樣，非人力資源部門(mén)經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現的問(wèn)題或者遇到的困難，請人力資源部門(mén)給予專(zhuān)業(yè)的支持。

◆正確處理人事問(wèn)題

有時(shí)候有的員工不和部門(mén)經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門(mén)提出一些人事問(wèn)題。這時(shí)作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來(lái)決定應該怎么處理。

◆參與制定規章制度

如果人力資源部門(mén)經(jīng)理與非人力資源部門(mén)的經(jīng)理能夠在制定一項工作流程的規章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見(jiàn)，對公司人事規章的制定會(huì )有很大幫助。例如企業(yè)要設計出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長(cháng)短，申請審批，出差費用的報銷(xiāo)辦法等等，必須要請非人力資源部門(mén)經(jīng)理來(lái)參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門(mén)配合得越緊密，交流越融洽，對整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。

本講主要介紹了部門(mén)經(jīng)理與人力資源管理部門(mén)的配合工作問(wèn)題。

非人力資源部門(mén)經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。另一方面，非人力資源部門(mén)經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門(mén)，不僅要了解其機構的設置，還要了解人力資源部門(mén)的功能，明確它能夠對自己提供哪些專(zhuān)業(yè)的支持和幫助。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。當然，這些都需要學(xué)習一些人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)知識，但不必學(xué)得太深。實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門(mén)配合得越緊密，交流越融洽，對整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。