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谷歌已經(jīng)連續四年被《財富》雜志評選為最適合工作的公司，但要獲得這份“最適合工作”的工作卻并非易事。先來(lái)看看以下題目： 1、你被縮小到一枚硬幣大小，扔進(jìn)攪拌機。你的質(zhì)量減少，密度不變。攪拌機片60秒內就會(huì )開(kāi)始攪拌。你會(huì )怎么辦？ 2、有6個(gè)數字：10，9，60，90，70，66，接下來(lái)該出現什么數字？ 3、請代擬一份合同，內容是“把谷歌聯(lián)合創(chuàng )始人謝爾蓋·布林的靈魂賣(mài)給魔鬼”，合同必須在30分鐘內發(fā)到布林的郵箱。 4、劊子手讓100名囚犯排成一列，并讓每名囚犯戴上一頂紅色或藍色的帽子。每名囚犯都可以看到自己前面人頭上戴的帽子，但它看不見(jiàn)自己的，也看不見(jiàn)身后其他人的。劊子手從隊列最末尾的地方開(kāi)始，詢(xún)問(wèn)最后一名囚犯他所戴帽子的顏色。他只能回答“紅”或“藍”。如果回答正確，他就能活下來(lái)。如果他給了錯誤的答案，那就立刻被無(wú)聲無(wú)息地殺掉。(人人都聽(tīng)得到身后人的回答，但沒(méi)人知道答案是對是錯。)列隊行刑的前一天晚上，囚犯們要琢磨出一套能夠自救的策略來(lái)。他們應該怎么做？ 這些看似無(wú)厘頭的題目就是為想進(jìn)入谷歌的面試者準備的，而這也僅僅是冗長(cháng)面試中的一個(gè)環(huán)節而已。 《誰(shuí)是谷歌想要的人才？》一書(shū)揭開(kāi)谷歌招聘機制的一角，我們得以一窺這個(gè)龐大的互聯(lián)網(wǎng)巨頭是如何挑選它的“船員”。 以下節選自《誰(shuí)是谷歌想要的人才？》一書(shū)第4章： 2004年，亞馬遜招聘經(jīng)理史蒂夫·耶奇(Steve Yegge)在一篇廣為流傳、閱讀者眾多的博客帖子里寫(xiě)道： 大家都知道谷歌很擅長(cháng)招聘聰明人。它絕非傳說(shuō)，數字自己會(huì )說(shuō)話(huà)。我們很多最優(yōu)秀的人選都流失到了他們那兒……我想，谷歌的技術(shù)招聘做得太好了，它和其他公司已經(jīng)不是量的不同，而是質(zhì)的飛躍了。他們現在做的事，恐怕也很難單純稱(chēng)之為“招聘”�！罢衅浮边@個(gè)詞，意味著(zhù)走出去找人，努力說(shuō)服他們過(guò)來(lái)為你工作。但谷歌顛覆了這個(gè)過(guò)程。如今，聰明的人競相到谷歌去朝圣，谷歌甚至要用大量時(shí)間來(lái)拒絕這些了不起的人才。 這些了不起的人才要尋找什么呢？并不是錢(qián)，盡管谷歌的員工有不少百萬(wàn)富翁。到2008年，谷歌最初入職的前30名員工，得到了價(jià)值5億美元的股票。是的，每人5億！ 谷歌帶給員工的東西，更像精英大學(xué)或者智囊團。但大學(xué)強調理論，而谷歌卻滿(mǎn)是各種活生生的實(shí)踐。它提供了令人興奮的挑戰：創(chuàng )造全新的數字宇宙。按耶奇的分析：“聰明人喜歡去聰明人扎堆兒的地方，他們拿出很酷的東西，吸引更多的關(guān)注。突然之間，反饋循環(huán)就出現了�！� 尋找天生愛(ài)好合作的聰明人 谷歌把人力資源稱(chēng)為“人力運營(yíng)”(People Operations)。長(cháng)發(fā)披肩的年輕工業(yè)心理學(xué)家托德·卡萊爾，2004年就開(kāi)始為谷歌的人力運營(yíng)部門(mén)工作。他解釋說(shuō)：“他們有大量數據，而且，不給任何人查看、分析，更別說(shuō)闡釋數據的含義了�！� 卡萊爾的工作是進(jìn)行統計分析，確定招聘中哪些因素會(huì )產(chǎn)生重要作用。他說(shuō)：“谷歌的創(chuàng )始人都是工程師，他們習慣了在大量的噪聲中鎖定信號�！辈贿^(guò)，當事情關(guān)系到人類(lèi)，統計方法就遇到了很大的阻力�！斑@就像是電腦告訴你，你該跟這個(gè)人結婚。面試的時(shí)候，人人都覺(jué)得自己知道要找什么樣的人。我問(wèn)他們：‘你要找的是哪些東西？’幾乎每個(gè)人的回答都不一樣。所以我認為，‘總不可能人人都說(shuō)得對吧�！� 卡萊爾在谷歌考察了履歷數據。他說(shuō)：“我開(kāi)始鉆研的事情，類(lèi)似‘你是什么時(shí)候擁有自己第一臺電腦的？’”卡萊爾發(fā)現，按季度績(jì)效總結和其他標準來(lái)看，求職者接觸電腦的時(shí)間越早，在谷歌的工作績(jì)效越好。另一個(gè)預測性提問(wèn)，類(lèi)似前文中丘爾頓那個(gè)和飛機模型有關(guān)的問(wèn)題：“你自己組裝過(guò)電腦嗎？”和做飛機模型一樣，自己組裝電腦顯得有些極客味。但曾這么做的人，一般對電腦都有終身的激情。要在一個(gè)人人都為數字玩意兒著(zhù)迷的緊張環(huán)境里生存下來(lái)，有激情是個(gè)好兆頭。 2006年，卡萊爾設計了“谷歌求職者調查”測試(Google Candidate Survey)。這是谷歌自制的個(gè)性測試，旨在衡量潛在應聘者的文化吻合度，即“谷歌范兒”。一開(kāi)始，公司要每名員工每隔5個(gè)月就填寫(xiě)一份足有300道問(wèn)題的問(wèn)卷調查。填好后，會(huì )跟他們在谷歌的績(jì)效統計情況進(jìn)行對比。不出卡萊爾所料，很多東西對績(jì)效都沒(méi)有什么影響，但有幾件事卻很關(guān)鍵。于是，公司一步步完善并打磨了這套問(wèn)卷，到2007年，每一名求職者都要完成該問(wèn)卷。 谷歌人強調頭腦和雄心，他們也相信，開(kāi)放合作的環(huán)境并不符合人們對工程師“孤僻怪人”的刻板印象。谷歌總部就是個(gè)群居的場(chǎng)合。格子間當中只攔著(zhù)低矮的墻板，沒(méi)有人是真正離群的。局外人或許會(huì )發(fā)現，沒(méi)有人有隱私。在公司成立之后的大部分時(shí)間，佩奇和布林都共用辦公室。好玩的地方是，要是有哪個(gè)谷歌人臨時(shí)需要些安靜的空間，他們會(huì )躲到?jīng)]有人的會(huì )議室去。 因此，受聘人員能夠在感覺(jué)像是魚(yú)缸的環(huán)境里蓬勃發(fā)展，是至關(guān)重要的�？ㄈR爾解釋說(shuō)：“我們喜歡合作性強的人，我們希望他們了解：他們開(kāi)發(fā)的每一樣東西，都是團隊的結晶。你不能只顧著(zhù)自己寫(xiě)好一段代碼就完了，還必須跟其他人寫(xiě)的代碼一起運行�！� 要怎么才能找到外向型軟件工程師呢？最簡(jiǎn)單的方法是問(wèn)應聘者是否喜歡合作。但這會(huì )碰到履歷數據的老大難問(wèn)題：人們總會(huì )揣摩雇主的心思來(lái)說(shuō)話(huà)。解決辦法之一，是設計不管怎么瞎編也無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題。在求職者調查問(wèn)卷上曾這樣問(wèn)道： 請按1~5級表明你的工作風(fēng)格偏好。 1=單獨工作：只要在我的桌上擺一臺私人特濃咖啡機外加一盒巧克力，我就可以卯足了勁兒開(kāi)始干！ 5=團隊合作：每次總能聽(tīng)到十來(lái)種不同的聲音，還有自我在碰撞……啊，嘴皮子上見(jiàn)功夫！ 這個(gè)問(wèn)題的措辭對谷歌想要的答案做了加權。它提醒求職者，團隊可能生產(chǎn)效率低下，而把獨自工作和高檔咖啡、巧克力聯(lián)系起來(lái)。用1-5級的評價(jià)體系，目的是提高回答者的坦承度。不會(huì )有太多人給出1或5的極端回答。人人都明白，中間的答案更“安全”。不過(guò)，獨行俠類(lèi)工程師往往會(huì )選2或3，群居類(lèi)工程師一般則選3或4。人格類(lèi)型之間存在明顯的統計性差異，盡管也有不少差異掩蓋了真相。 卡萊爾說(shuō)：“我還測試過(guò)一件事，如果贏(yíng)過(guò)編程大賽，到谷歌工作的表現會(huì )怎么樣？我已經(jīng)檢驗了好幾種賽事�！惫雀铻樽钪�(zhù)名的一項編程賽事提供了贊助，即“谷歌編程挑戰賽”(Google Code Jam)�？释焦雀韫ぷ鞯某绦騿T大有人在�！暗聦�(shí)上，我發(fā)現，參加過(guò)編程大賽的程序員真正到了谷歌之后，干得還不如從未參加過(guò)此類(lèi)比賽的人出色�！� 為什么競爭力在全世界數一數二的程序員來(lái)到谷歌后，反而干得并不是特別棒呢？統計數據無(wú)法解答這個(gè)疑問(wèn)。顯然，這有點(diǎn)像尋找美女的模特經(jīng)紀公司。選美比賽的冠軍不一定總能變成最優(yōu)秀的模特�？ㄈR爾認為，編程競賽的本質(zhì)——一個(gè)人對抗整個(gè)世界，從頭到尾獨立完成一個(gè)定義清晰嚴密的項目，跟谷歌的合作工作環(huán)境不怎么相關(guān)。參加比賽的人或許想要在很短的時(shí)限內戰勝對手，可到了谷歌，他們恐怕會(huì )感到很無(wú)聊。 現在，谷歌基本上已經(jīng)淘汰了“求職者調查”問(wèn)卷，因為它發(fā)現，幾乎沒(méi)有任何因素總能準確預測候選人在公司的事業(yè)發(fā)展狀況。適合廣告銷(xiāo)售人員的題目，并不適合軟件工程師和公關(guān)職員，但某些部門(mén)有時(shí)仍會(huì )在面試里抽選“求職者調查”問(wèn)卷里的題目。此外，調查工作風(fēng)格和個(gè)性的問(wèn)題保留了下來(lái)。谷歌，仍然極為擅長(cháng)尋找天生愛(ài)好合作的聰明人。 人人都有“卷宗” 在大多數公司，有關(guān)求職者的信息都放得零零散散。雇主總是高估他們最初碰到的少量數據，此后，卻往往會(huì )忽視與最初印象不吻合的信息。這是一個(gè)典型的決策謬誤。為了避免這種情況，谷歌認為，要把求職者的所有相關(guān)信息都收集完備，再呈交給決策者。出于這個(gè)原因，它的招聘流程高度集中化。孟買(mǎi)或弗羅茨瓦夫辦事處，會(huì )把有意延攬的候選人信息直接傳回山景城總部，總部會(huì )派人與國外求職者進(jìn)行遠程視頻面試。 最能體現這一理念的做法是“卷宗”(package)。谷歌人力分析和薪資部主管普拉薩德·賽迪(Prasad Setty)解釋說(shuō)，谷歌的每名求職者都有四五十頁(yè)的卷宗。卷宗里包含了谷歌所能收集到的有關(guān)申請人的所有信息，不管是從字面上看，還是從隱喻意義上看，谷歌總能有效“用谷歌搜索”人。卷宗里一般會(huì )有求職者的高考分數(SAT )和排名；簡(jiǎn)歷；工作樣品(發(fā)表的論文、媒體文章，甚至交貨的產(chǎn)品)；推薦書(shū)；網(wǎng)絡(luò )信息，如博客文章，甚至社交網(wǎng)絡(luò )上的帖子。 卷宗衍生出了有關(guān)谷歌招聘標準的各種傳說(shuō)。據說(shuō)，除非符合如下標準，否則，谷歌絕不會(huì )聘你： ● 成績(jì)平均分(GPA )在3.7 以上，非技術(shù)崗位3.0； ● 讀過(guò)斯坦福大學(xué)、加州理工學(xué)院、麻省理工學(xué)院或常春藤盟校； ● 高考三門(mén)成績(jì)(SAT)①都得了滿(mǎn)分800 分； ● 擁有博士頭銜。 其實(shí)這些都不是必選標準，但你必須跟符合上述大部分甚至全部要求的申請人同臺競技�！ ∫粋�(gè)從前在谷歌工作過(guò)的職員回憶說(shuō)：“谷歌是我大學(xué)畢業(yè)后的第一份工作。我畢業(yè)于一所名校的英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)，應聘進(jìn)了人事部。就是從這個(gè)時(shí)候開(kāi)始對谷歌有點(diǎn)糾結的——真的有必要找常春藤盟校的畢業(yè)生來(lái)處理例行文書(shū)工作嗎？我的工作內容包括閱讀人事研究文獻，處理員工交來(lái)的帶薪休假狀態(tài)變更申請表�！� 谷歌對學(xué)校和分數的重視激怒了很多求職者�！都~約客》記者肯·奧萊塔(Ken Auletta )稱(chēng)之為“荒唐”。取得醫療信息學(xué)高等學(xué)歷的羅尼·齊格勒(Roni Zeigler)博士還記得，谷歌在篩選時(shí)竟然要求他提供高中成績(jì)，讓他大吃一驚。(他被錄用了。)技術(shù)博客的博主們說(shuō)，如果求職者的簡(jiǎn)歷上沒(méi)有常青藤盟校的身影，谷歌根本不看。 谷歌的招聘員堅稱(chēng)，這些全是誤解。由于谷歌要求看成績(jì)，其他一些公司卻不然，因此，外面的人就得出結論說(shuō)，谷歌對成績(jì)有一種過(guò)于天真的信仰。事實(shí)上，谷歌的目標是給成績(jì)應有的權重，不多也不少。 2007年，人力運營(yíng)部主管拉茲洛·博克夸口道：“上個(gè)星期，我們聘用了6名GPA低于3.0的員工�！笨ㄈR爾，在非常春藤盟校得克薩斯州A&M大學(xué)拿到博士學(xué)位，他說(shuō)，谷歌把在常春藤盟校就讀的背景視為一個(gè)信號。 有人幫我們做了篩選，但我們也并不因此排斥其他人。我們經(jīng)常觀(guān)察那些克服了某種逆境達到現狀的人。你是整個(gè)家族第一個(gè)上大學(xué)的人嗎？前些日子，我曾招聘過(guò)一個(gè)人，她不僅是家族里第一個(gè)上大學(xué)的，而且，大學(xué)期間還全職工作，好讓妹妹也能上大學(xué)。我們要定了這個(gè)人，她讀的學(xué)校，跟常春藤盟校的檔次差得遠呢。 或許這么說(shuō)更準確，谷歌就像是一所評估申請人的常春藤盟校，它的政策可以說(shuō)成：對超級聰明人采取積極行動(dòng)。 拉里·佩奇曾說(shuō)：“我們真的會(huì )主動(dòng)出擊，招聘略有不同的人�！币虼�，卡萊爾認為，自己的任務(wù)就是“尋找我們通常會(huì )忽視的人。比如，印度農村有些孩子，12歲就能修好所有的電話(huà)線(xiàn)，因為那兒沒(méi)有別的人能做這件事，而他卻有這方面的技術(shù)才能。底特律城區有些姑娘也擁有這種技術(shù)天分，我們怎么才能在她們年紀還小的時(shí)候就找到她們，并確保她們以后來(lái)這兒工作呢？” 據說(shuō)，如今谷歌的女性員工比例接近50%。在一個(gè)始終對女科學(xué)家、女工程師有著(zhù)濃厚誤解的社會(huì )，這一點(diǎn)讓人印象深刻。谷歌在全球范圍內進(jìn)行招聘，大量外國人來(lái)到山景城，讓谷歌總部顯得就像是國際大都會(huì )一般。 冗長(cháng)而挑剔的5輪面試 和其他高科技公司一樣，谷歌的招聘面試由同儕進(jìn)行。人力運營(yíng)部員工會(huì )對面試官提供方方面面的建議，如公平就業(yè)法，以及“拒絕的藝術(shù)”�？ㄈR爾說(shuō)：“其實(shí)，他們要完成培訓課程，了解如何溫柔地拒絕候選求職者�！惫雀杳嬖囎钪匾沫h(huán)節是工作抽樣，工程師要編寫(xiě)程序代碼，公關(guān)員則要寫(xiě)出新聞稿。 相較于其他因素，谷歌費了很多工夫來(lái)權衡面試的權重。而另一個(gè)重要問(wèn)題是，特定候選人要安排多少輪面試。越多越好，但要有個(gè)限度�？ㄈR爾說(shuō)：“我們不想浪費別人的時(shí)間�！彼慕y計分析發(fā)現，5輪面試效果最好，再多，收益就遞減了。 2003年，公司執行委員會(huì )(Corporate Executive Board)做了一次范圍更加廣泛的類(lèi)似研究，詢(xún)問(wèn)全美國范圍內28000名新晉員工，他們面試了多少輪才得到工作，并將答案與后續的績(jì)效評估進(jìn)行對比。結果與卡萊爾的非常類(lèi)似：最優(yōu)秀的員工，一般是經(jīng)過(guò)四輪或五輪面試后招聘的�！ ∶嬖囘^(guò)5輪以上的員工，大多是因為傳遞了混亂信號。有些面試進(jìn)展順利，有些卻不然，公司只好再安排更多的面試來(lái)解決這些沖突。調查結果暗示，這些疑慮有其道理。公司執行委員會(huì )所得結果還有另一種解釋?zhuān)鹤顑?yōu)秀的人才厭倦了太多的面試，大喝一聲：“我受夠了！”堅持要面試8-10輪的公司，往往只找到些蹩腳的貨色。 谷歌的候選人會(huì )在同一天內連續接受5輪現場(chǎng)面試，每一次都由不同的面試官主持。其中一輪是午餐面試，本來(lái)經(jīng)歷了棘手的提問(wèn)后，候選人理應享受美食的寬慰。面試官會(huì )給候選人以下4檔“分數”�？ㄈR爾說(shuō)，這4檔分別是：“我認為我們不應該聘用這位候選人”；“我認為我們不應該聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“我認為我們應該聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“強烈主張聘用他�！� 谷歌的面試官并不直接做出聘用決定。他們的任務(wù)是展開(kāi)出色、強硬的面試，并報告結果。報告中要解釋問(wèn)了什么問(wèn)題，得到了怎樣的回答，面試官對答案有怎樣的看法。每名評審可以獨立形成個(gè)人意見(jiàn)，但“集體智慧”的效果最好——這是谷歌招聘的一條原則。因為意見(jiàn)的平均值，很可能接近真實(shí)情況。谷歌要求，在提交各自的報告之前，面試官之間不能討論候選人。 碰到明顯不合適的候選人時(shí)，為避免浪費所有人的時(shí)間，傳紙條也行。谷歌會(huì )讓面試官直接跟候選人的招聘官進(jìn)行簡(jiǎn)要報告，招聘官有權終止面試，當然，這種情況很少見(jiàn)。 面試官的報告會(huì )收入候選人的卷宗，分發(fā)給招聘委員會(huì )。如果該委員會(huì )批準聘用候選人，會(huì )有另一個(gè)委員會(huì )來(lái)審核卷宗，接著(zhù)還有另一個(gè)。最后，所有招聘決策都要提交給拉里？ 佩奇批準。谷歌的招聘流程，比算法還要繁復多樣。 這恐怕完全出乎大多數人的預料。賽迪說(shuō)：“歸根結底，我們這么做是想讓招聘流程盡量公平，盡可能消除偏見(jiàn)�！惫雀韬苤匾暋捌�(jiàn)”問(wèn)題，這里，它不光是指種族或性別偏見(jiàn)，也指的是更廣義上的決策怪癖。舉例來(lái)說(shuō)，有的面試官或許習慣性地認為，“聘用斯坦福大學(xué)的博士準沒(méi)錯”。如果他在這個(gè)因素上放的權重太大，那么這個(gè)想法就屬于偏見(jiàn)。如果雇主堅持學(xué)歷和學(xué)校沒(méi)有關(guān)系，并對之完全不做考慮，這同樣是一種偏見(jiàn)。谷歌的目標，是給予一切因素最佳權重。也許，這是一個(gè)遙不可及的目標，但它指導著(zhù)谷歌人力運營(yíng)部員工的思想。 面試官所分配到的候選人，是根據不同的背景、個(gè)性、性別、年齡和種族挑選出來(lái)的。這種做法，承認了人在本性上更容易與來(lái)自相同學(xué)校、有著(zhù)相同生活經(jīng)歷、有著(zhù)相同服裝或說(shuō)話(huà)風(fēng)格的人結交。 賽迪說(shuō)：“我們并不想完全消除人的因素�！蔽覀兊哪繕耸恰袄斫膺@些模式到底是什么，怎樣將它們呈交給決策人，而不是替他們做決策”�！霸诖蠖鄶倒�，如果你是經(jīng)理，需要人手，就直接到財務(wù)部去問(wèn)，‘我有招聘人手的預算嗎？’如果對方做出肯定的答復，你就安心了，你有自己的一套系統，你跟你認識的人聊了聊，出去找到人就招進(jìn)來(lái)。但我們這里完全相反，我們說(shuō)，‘你不能拿主意，因為我們認為，人人都有偏見(jiàn)，我們不相信單個(gè)人能做出正確的決定�！�，我們就確立了這套看似非常復雜又耗時(shí)的過(guò)程。但我們的最終目的，是為了減少‘假陽(yáng)性誤報’(false positives)�！� 谷歌會(huì )主動(dòng)出擊，招聘略有不同的人。他們相信，人人都有偏見(jiàn)，要學(xué)會(huì )給予一切因素最佳權重。 警惕“假陽(yáng)性誤報”和“假陰性漏報” 假陽(yáng)性指的是，候選人通過(guò)了審批流程并得到聘請，結果卻是個(gè)差勁的員工。與此相反的是假陰性(false negative)，即本來(lái)會(huì )是優(yōu)秀員工的候選人被拒絕了。誤報和漏報似乎同樣糟糕。不過(guò)，不管是在谷歌，還是在其他任何地方，它們并不是一個(gè)意思�！ ∏舐氄邠募訇幮月﹫�，因為它們意味著(zhù)好人碰上了壞事——強硬的面試官或者亂來(lái)的問(wèn)題妨礙了你得到本可以有出色表現的工作。從申請人的角度來(lái)看，這是極度不公平的。但對用人單位來(lái)說(shuō)，假陰性漏報沒(méi)有什么大不了的。賽迪承認：“我們不知道在篩選過(guò)程中，我們的系統有沒(méi)有漏報。之所以不知道，是因為我們沒(méi)有聘用他們�！� 反過(guò)來(lái)說(shuō)，聘人不當，卻是人人都看得見(jiàn)的。減少誤報是人力運營(yíng)部的核心指令，“從組織成立之日起，就是佩奇、布林和埃里克的信念”。賽迪說(shuō)，這就是為什么谷歌的招聘流程會(huì )冗長(cháng)得令人抓狂。 這不只是谷歌的事情。南加州大學(xué)高效組織中心(California’s Center for Effective Organizations )的亞力克·利文森(Alec Levenson)說(shuō)：“在上升的市場(chǎng)，比如20世紀90年代末，做出糟糕聘用決策的代價(jià)不大，公司可以漫不經(jīng)心地對待招聘，因為要是員工不合適，他很快就會(huì )跳槽走掉�！� 但現在可不是這樣了。員工像貼在石頭上的苔蘚一樣，死守著(zhù)自己的崗位。越是表現不佳的員工，附著(zhù)力越強。擺脫可疑聘入員工的唯一辦法就是解雇他，可這是一個(gè)令人心焦的流程。利文森解釋說(shuō)：“隨著(zhù)越來(lái)越多的人受到就業(yè)保障法的保護，過(guò)去30年隨心所欲招聘的做法越來(lái)越行不通了。越來(lái)越多的公司，在招聘和解雇上畏首畏尾。哪怕在100個(gè)有資格起訴的人里，只有一兩個(gè)人真的上了法庭，都讓公司難以承受�！比缃竦钠赣镁拖袷沁^(guò)去的婚姻：要持久。盡管誤報并不招人喜歡，但“就算你徹底搞砸了一輪面試，也并不意味著(zhù)失去了機會(huì )”。谷歌意識到面試本身就是信號。 在一輪面試中表現糟糕，沒(méi)什么大不了的。事實(shí)證明：得到了一名面試官強烈支持的候選人，表現好于從所有面試官那里得到及格分的候選人。因為他們就像是一部影片，能激發(fā)起少數人的熱情，而不是一味取悅所有人。 用“奧巴馬問(wèn)題”，鼓勵互動(dòng) 谷歌不鼓勵面試官提一些類(lèi)似其他公司的傳統謎題，比如“為什么下水井井蓋是圓的”，面試官也不應該用以下瑣碎問(wèn)題來(lái)檢測求職者的知識。如，解釋“dead beef”的意思。他們最好也別用以下這類(lèi)神秘的術(shù)語(yǔ)，讓求職者犯迷糊。如，南非出現了延遲問(wèn)題(latency problem)。試做診斷。 這些問(wèn)題的缺點(diǎn)在于，它們的答案信息量不夠豐富，太容易記住。但谷歌的工程師，也和其他地方的工程師一樣，對人力運營(yíng)部職員的話(huà)從來(lái)都只聽(tīng)一半，還是照樣會(huì )問(wèn)這種問(wèn)題。以免你錯過(guò)好機會(huì )，下水井井蓋問(wèn)題的答案是：“圓形的井蓋不會(huì )掉進(jìn)洞口，正方形的井蓋卻會(huì )掉下去�！� 谷歌的一位前面試官說(shuō)：“你應該問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，測試問(wèn)題解決能力和一般性知識，然后再深入細節�！惫雀枳钣刑厣�、最多人效仿的面試題，都是能激發(fā)對話(huà)的簡(jiǎn)短問(wèn)題。 2008年1月26日，參議員兼總統候選人巴拉克·奧巴馬，努力為自己塑造支持新經(jīng)濟的形象。他訪(fǎng)問(wèn)了谷歌總部，并當眾和埃里克·施密特談了話(huà)。埃里克評論說(shuō)，獲得總統這份工作很難，獲得谷歌的工作也很難。為檢驗奧巴馬的資格，埃里克問(wèn)：“為100萬(wàn)個(gè)32位整數排序，最有效的辦法是什么？” 奧巴馬的答復是：“總之，冒泡排序(bubble sort)是錯的�！� 這當然是個(gè)預先編好劇本的笑料，它引來(lái)一陣大笑。你可以到YouTube去看這段視頻�！ 」雀钑�(huì )向應聘軟件工程師的求職者嚴肅地提出“奧巴馬問(wèn)題”。這類(lèi)人都知道，冒泡排序慢得可怕，所以?shī)W巴馬所說(shuō)的笑話(huà)才好笑。用冒泡排序法對100萬(wàn)個(gè)數排序，就跟用一根針管灌滿(mǎn)游泳池差不多。 這個(gè)問(wèn)題的最佳答案或許可以如此開(kāi)頭：“一切要看情況�！彼Q于整數的構成，以及時(shí)間和內存的限制。求職者應該料到會(huì )問(wèn)這些東西。這個(gè)問(wèn)題的目的是，讓求職者談一談各種算法的相對優(yōu)點(diǎn)，如何著(zhù)手選擇最適合工作的工具�；蛟S這是最難傳授，也最難學(xué)習的地方。 賽迪解釋說(shuō)：“一般而言，我們并不會(huì )為了填補一個(gè)具體的工作崗位而招聘。谷歌一直在蛻變和成長(cháng)，我們發(fā)現，人們可能會(huì )因為特定的任務(wù)而加入進(jìn)來(lái)，但5年之后，卻做著(zhù)完全相反的事情。不能只為了具體的工作招人，要為整個(gè)谷歌招人�！� 問(wèn)一些不依賴(lài)特定技能的問(wèn)題是有益的。谷歌常用更寬泛、更好玩的問(wèn)題(比如“扔進(jìn)攪拌機”那個(gè))，鼓勵候選人和面試官互動(dòng)，設計出條理分明的解決方案。 谷歌的面試官有點(diǎn)像是優(yōu)秀的記者，他們會(huì )不停跟進(jìn)問(wèn)題，排除候選人拿手的套路。他們的核心主題是：你可以深入改進(jìn)這個(gè)答案嗎？ 在社交網(wǎng)絡(luò )上搜索有趣的“猛料” 谷歌所從事的大部分項目，正在重新定義隱私的概念。它成了都市傳奇里的組成部分。你聽(tīng)說(shuō)過(guò)把出軌的丈夫逮個(gè)正著(zhù)的故事嗎？她從谷歌地圖的“街景”模式里發(fā)現，丈夫的越野車(chē)停在情婦的門(mén)口，于是馬上用谷歌搜索找到了一位優(yōu)秀的離婚律師。2009 年，一份英國小報對此進(jìn)行了報道，自那以后它就穿幫了。另一個(gè)離奇的傳說(shuō)是，谷歌會(huì )根據候選人電腦上的IP 地址，檢查其搜索的歷史記錄。它會(huì )告訴谷歌你最近訪(fǎng)問(wèn)了哪些公司的招聘網(wǎng)站，呃，當然還有其他許多有趣的“猛料”。 雖說(shuō)這只是一個(gè)謠言，但谷歌以及全世界的其他公司，都正為社交網(wǎng)絡(luò )站點(diǎn)在招聘中所扮演的角色而糾結。雇主做招聘決定時(shí)，使用Facebook、YouTube 或Twitter上的信息合法嗎？這是一樁有趣的倫理難題，但老實(shí)說(shuō)，這是一艘出得了遠航的好船。 2007年，LinkedIn創(chuàng )始人里德·霍夫曼(Reid Hoffman )著(zhù)手為公司尋找新的CEO。他對篩選高管采用傳統引薦的方式有些懷疑�；舴蚵^(guān)察后發(fā)現：“有人給你推薦了兩三個(gè)候選人，再替他們說(shuō)說(shuō)好話(huà)，這不是順水推舟的事嘛�！庇谑�，他利用LinkedIn網(wǎng)絡(luò )，整理了一份名單，上面的23個(gè)人全是頭號候選人的業(yè)務(wù)關(guān)系人。只不過(guò)，候選人并沒(méi)有把他們作為自己的引薦者�；舴蚵鼊h掉了一些兩度分隔的名字，并和這些“額外引薦人”做了接觸。因為在這件事上沒(méi)有直接的利害關(guān)系，后者的評判更加坦率�；舴蚵f(shuō)：“我們的做法帶了一點(diǎn)偵探的性質(zhì)，需要拼湊出完整的故事來(lái)，但很快就能覺(jué)察一個(gè)人究竟是好還是壞�！� 2007年的前衛做法，現在已成為主流。CareerBuilder網(wǎng)站做了一次調查，發(fā)現雇主通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò )核查候選人的比例，從2008年的22%飆升到了2009年的45%。不出意料的話(huà)，當你讀到這段文字時(shí)，這個(gè)數字會(huì )變得更高。 谷歌的托德·卡萊爾說(shuō)：“人們樂(lè )意在Facebook和LinkedIn上告訴你各種自己的事�！币怨雀璧钠髽I(yè)文化來(lái)看，對潛在員工的信息視而不見(jiàn)是罪過(guò)�！拔覀円胶獾氖�，他們并沒(méi)有把這些信息發(fā)給谷歌，也不曾向我們提出求職申請。我希望我們在此事上保持謹慎態(tài)度�！薄 ∪欢�，不是所有人都這么謹慎。2009年，有人對2667名經(jīng)理和人力資源職員做了調查，35%的受訪(fǎng)者表示，基于他們從Facebook、Myspace或其他網(wǎng)站上所得的信息，他們曾拒絕過(guò)求職者。根據雇主的說(shuō)法，最大的紅燈是“挑釁、不雅的照片或信息”，占53%，以及“跟……酗酒和使用毒品有關(guān)的內容”，占43%。換言之：都是你在Facebook上有可能看到的東西。 申請人同樣也會(huì )用谷歌搜索自己的面試官。在既是求職者也做過(guò)面試官的拉克什？ 阿格拉沃爾說(shuō)：“我總會(huì )試著(zhù)提前拿到面試官的名單，然后用谷歌搜索，看看他們有沒(méi)有Twitter 或者博客。任何人投入了額外的努力，總該得到一些額外的分數�！钡搅怂雒嬖嚬贂r(shí)，阿格拉沃爾會(huì )根據從網(wǎng)上了解到的信息提出問(wèn)題�！斑@里的竅門(mén)是光明正大，別做得過(guò)了頭。你并不是要跟蹤這個(gè)人，一張張翻看他們上傳到Flickr 的照片，找出他們十多年前的模糊身影�！� 卡萊爾說(shuō)，除了隱私考慮，申請人還有可能用社交網(wǎng)絡(luò )作弊。要是候選人相信潛在雇主會(huì )暗自偷看他的Facebook頁(yè)面，他或許會(huì )在上面添加些假的成就，或是讓朋友幫忙這么做。在簡(jiǎn)歷上動(dòng)手腳，是不可饒恕的罪過(guò)，雇主可以毫不考慮地拒絕。但在社交頁(yè)面上作假，卻是個(gè)愿者上鉤的游戲。 到目前為止，互相曝光尚是缺失環(huán)節。雇主必須承認，他們正在社交網(wǎng)站上搜索觀(guān)察，而求職者則必須為這些網(wǎng)站上與職業(yè)生涯相關(guān)的信息擔保。 隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )上個(gè)人信息量的成倍增長(cháng)，卡萊爾說(shuō)：“挖出與某人相關(guān)的所有信息越來(lái)越難了。所以，在我看來(lái)，要是能以一種簡(jiǎn)單的方式，把求職者放在LinkedIn、Facebook、YouTube視頻和求職申請里的內容整合到一起，一定極具吸引力�！毖巯逻@還是個(gè)白日夢(mèng)，但夢(mèng)想成真的日子恐怕很快就會(huì )到來(lái)。 在此期間，求職者最好還是遵照標準建議。在求職之前，把社交網(wǎng)絡(luò )頁(yè)面設置為“私人/不公開(kāi)”，或者把它們整理干凈。CareerBuilder 網(wǎng)站的一項調查結果，令人頭腦為之驚醒。 “糟糕的溝通技巧”是個(gè)很重要的攔路虎。29%的受訪(fǎng)雇主認為，它是求職者被拒絕的主要原因，包括各種言語(yǔ)上的過(guò)失和冒犯。16%的受訪(fǎng)者會(huì )因為求職者在電子郵件中使用“短信式語(yǔ)言”而拒絕考慮此人。如“GR8”，“great ”的非正式縮寫(xiě)，有點(diǎn)類(lèi)似中文世界里的“腦殘體”。如果用在商務(wù)信件往來(lái)中，是非常不正式、不得體的。 有人評論道：“因為某人在Facebook上溝通技巧糟糕就不雇用他，其實(shí)有點(diǎn)傻。這就好像是在說(shuō)，我不想雇用你，因為你上個(gè)星期在餐館用糟糕的語(yǔ)法講了個(gè)笑話(huà)，而我正好在你背后的亭子間里窺視你�！� 說(shuō)得很好！但不管怎么說(shuō)，還是先注意一下拼寫(xiě)和語(yǔ)法吧。（來(lái)源：新浪科技 作者：William Poundstone） |
