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最近一段時(shí)間都在做集中招聘，參加了許多面試，累個(gè)半死。加上之前在團隊中最近幾年也做了不少面試，關(guān)于測試工程師招聘的話(huà)題，剛才沒(méi)事特意google了一下，除了一些面試題外居然沒(méi)有幾篇心得方面的文章。上午招聘輪空，抽空寫(xiě)一下自己的看法，僅供參考。記得看完即焚。 所有團隊的招聘，基本上都是要找最“合適”的人，而不是技術(shù)最強的人，或者最優(yōu)秀的人。技術(shù)最強的人不一定合適，原因有很多， 1. 崗位一定的情況下，并不需要超出崗位能力特別多的人，完全沒(méi)有這個(gè)需求。 2. 性?xún)r(jià)比問(wèn)題。因為這些人比較“貴”。如果不給比較高的待遇和級別，無(wú)法吸引這類(lèi)候選人。 3. 如果團隊的整體技術(shù)水平是6分（滿(mǎn)分10分），但候選人是個(gè)10分，你覺(jué)得他會(huì )很樂(lè )意跟水平是6的人合作嗎？就像把詹姆斯請到cba來(lái)打球，即便你付得起薪水，詹姆斯自己也會(huì )很郁悶，在他眼中“不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友”。 4. 對管理的挑戰比較大，一般來(lái)講，強人一般在融入團隊方面有點(diǎn)小問(wèn)題，除非遇見(jiàn)了比他更強的人�？梢詤⒓酉挛牡姆羌夹g(shù)部分。 招聘的目的就是要找到最“合適”的人，跟結婚很像，要選擇跟自己搭得上的，自己不帥還要那些臉蛋漂亮、身材火爆的，沒(méi)用，早晚得離，弄不好還給自己帶一頂綠帽。 在團隊管理中也要充分發(fā)揮每個(gè)人的長(cháng)處，揚長(cháng)避短，讓合適的人做適合的事情，才能讓團隊的貢獻最大化（這是另外一個(gè)話(huà)題，以后有時(shí)間再寫(xiě)）。所以在招聘中要試圖去發(fā)現候選人更多的優(yōu)點(diǎn)，而不是找他的缺點(diǎn)。你很容易就用一道特別難的題把候選人給問(wèn)住，或者使勁在他不熟悉的領(lǐng)域讓他難堪，除了打擊一下候選人的自信之外沒(méi)啥意義。所以整個(gè)面試過(guò)程中，多數時(shí)間都花費在找優(yōu)點(diǎn)上。只要不是特別嚴重的缺點(diǎn)，都可以通過(guò)后期的團隊管理來(lái)弱化其影響。 技術(shù)方面 首先要確定，測試工程師是一個(gè)技術(shù)崗位。為了彰顯這一點(diǎn)，許多公司都把測試崗位的 title 改為測試開(kāi)發(fā)工程師，像微軟的sdet（software design/develepment engineer in test）、谷歌叫set（software engineer in test）等。純粹的手動(dòng)黑盒測試工程師早已不復存在。所以，技術(shù)技能是最基本的要求，我會(huì )針對初級崗位、高級崗位或專(zhuān)業(yè)崗位的不同要求來(lái)講對招聘的要求。 代碼能力 對于測試開(kāi)發(fā)工程師的招聘，由于其是基礎崗位，要求也是最基本的編碼能力，所以針對這類(lèi)崗位，我一般會(huì )花費80%的面試時(shí)間在技術(shù)考核上。之前很多團隊遺留下來(lái)的惡習，總是覺(jué)得測試對技術(shù)的要求不高，強調“Test Sense”的重要性，我不是否定它的重要性，但對于應屆畢業(yè)生或者初級崗位的人，壓根兒沒(méi)做過(guò)測試，他有個(gè)屁的test sense，還不如去花點(diǎn)時(shí)間考核候選人的邏輯思維能力靠點(diǎn)譜。我一般喜歡讓候選人現場(chǎng)寫(xiě)寫(xiě)代碼，對絕對不是那種巨**的算法問(wèn)題，一般都是二分法、字符處理、簡(jiǎn)單數據結構相關(guān)的小題目，只是想看看候選人有沒(méi)有基本的代碼功底。在review代碼的時(shí)候可以有針對性地對編碼語(yǔ)言的一些關(guān)鍵字提問(wèn)，看看候選人的代碼掌控能力�；旧�，只要能把自己想法通過(guò)代碼實(shí)現且沒(méi)有大的邏輯錯誤，在代碼考核這一關(guān)都會(huì )放過(guò)。但如果要得到很高的分數，那必須在代碼的可讀性、異常處理、算法效率、可測試性方面有比較好的表現。我認為對于測試工程師來(lái)說(shuō)，寫(xiě)代碼的能力是必須要有，但不一定要求到達“精通”的地步，特別是在算法效率方面。很多的測試工作，都是在工程系統的驗證層面上，你要那么牛逼的算法背景做甚？ 未來(lái)轉崗去開(kāi)發(fā)嗎？有人可能會(huì )在這里崩出來(lái)說(shuō)了，編碼語(yǔ)言不精通說(shuō)明潛力不足。潛力是什么？潛力只能說(shuō)明你現在能力很差而已，有很大的上升空間。幸虧我寫(xiě)這篇文章的時(shí)候只是沉溺在自己的思維世界里，否則還不被那些唱反調子的人給惡心死。好了，繼續聊我的。具備了基本的代碼能力，可以寫(xiě)自動(dòng)化的程序或者工具即可。在測試程序的算法效率和巧妙性上花費太多的時(shí)間，我覺(jué)得這是一種不務(wù)正業(yè)的表現，除了有助于提高你的個(gè)人技術(shù)之外，對于公司的項目沒(méi)有任何的價(jià)值，對于測試來(lái)說(shuō)，其自動(dòng)化用例的編寫(xiě)的效率要比執行效率重要的多。在實(shí)際的工作中，腳本語(yǔ)言是也是測試代碼的最?lèi)?ài)，life is short, test in Python，道理大家都懂。 測試思路（“Test Sense”） 對于一些稍微高端的崗位，例如資深測試開(kāi)發(fā)工程師或者測試專(zhuān)家的招聘，需要考核更多的測試思路和測試技術(shù)（參見(jiàn)下一段），不再是簡(jiǎn)單的程序設計問(wèn)題。關(guān)于測試思路，在寫(xiě)完一段代碼之后，會(huì )被要求來(lái)測試這段代碼。這個(gè)時(shí)候，候選人的測試思路就會(huì )涌現出來(lái)，嘗試盡可能多的測試方法與思路來(lái)測試這段代碼。一般的候選人會(huì )考慮正常情況下的使用場(chǎng)景、邊界情況、bad case等功能性的方面問(wèn)題，這說(shuō)明你入了門(mén)，知道基本的思路，而經(jīng)驗豐富的候選人，會(huì )在性能方面多考慮一些，例如performance test, load test, stress test（不知道他們的區別，我只能說(shuō)你不是性能測試專(zhuān)家，趕緊去google一下吧）。在這里，肯定又有好事者會(huì )跳出來(lái)說(shuō)了，哥是來(lái)應聘性能測試專(zhuān)家的，你讓我寫(xiě)代碼我就認了，你還讓我針對這些代碼做性能測試，我可是正經(jīng)的性能測試出身，之前都是用的loadrunner、jmeter這些高端大氣上檔次的性能工具，根本不用自己寫(xiě)代碼針對某個(gè)函數做性能測試。哎，遇到這種人，也不知道是他的不幸還是我的不幸，但在面試官面前我覺(jué)得你還是應該低調一些，如果你公開(kāi)拒絕，我除了認為你比較坦誠之外還會(huì )認為你很有“潛力”，注意這個(gè)潛力是上一段中所說(shuō)的潛力。廢話(huà)少說(shuō)，白盒的性能測試或者叫性能分析能力，在跟蹤定位性能問(wèn)題的時(shí)候特別重要，如果你還能把gperftool(google perfmance tool)、operfile等工具原理及使用場(chǎng)景告訴我，加分！性能測試絕對不是簡(jiǎn)單的系統方面的性能測試，能夠指出整個(gè)系統的性能結果只是第一步，系統級別的性能測試工具loadrunner可以做到，但如果想定位到性能瓶頸所在、并提供改進(jìn)方案那你就必須要掌握剛剛提到的白盒性能分析能力，從系統層面到模塊級別、再到函數級別的問(wèn)題定位，這才能彰顯牛逼人的牛逼之處。就是比普通人多那么一點(diǎn)點(diǎn)。發(fā)現我的廢話(huà)還真多，繼續說(shuō)測試思路的事情，優(yōu)秀的候選人會(huì )提供功能、性能方面的思路，再優(yōu)秀的人會(huì )提供更多的思路，例如穩定性方面，這段代碼在持續運行24小時(shí)之后怎樣？函數的響應時(shí)間、內存和cpu的占用情況還跟調用之初一樣嗎？是否符合預期？還有一些人會(huì )考慮安全方面的場(chǎng)景，在多線(xiàn)程的調用下程序會(huì )出錯嗎？是否線(xiàn)程安全？多進(jìn)程的情況下呢，是否有共享的進(jìn)程間數據安全問(wèn)題，有沒(méi)有被死鎖的可能等等。還有很多測試思路方面的點(diǎn)子，在這里就不再一一羅列，你要感興趣，我們可以私下交流�？傊�，對于有豐富測試經(jīng)驗的人（可不是工作年頭），總是可以提出很多思路和方法，而獲得這些知識的唯一來(lái)源就是實(shí)踐，否則幾個(gè)問(wèn)題深入下去你就露餡兒，而在面試過(guò)程中“誠信”永遠是底線(xiàn)，不可違背。 測試技術(shù) 針對高級測試崗位需要一些有針對性的測試技術(shù)類(lèi)問(wèn)題。例如，針對前端測試崗位，在技術(shù)提問(wèn)上會(huì )由針對性地在前端提問(wèn)，沒(méi)有自己寫(xiě)過(guò)前端程序的人也很難把前端測試做好，html/css/js/Wartir/Selenium/Webdriver等方面的知識必不可少，開(kāi)源的工具沒(méi)用過(guò)，沒(méi)有關(guān)系，你只要能把類(lèi)似的思路說(shuō)清楚也可以。怎樣精準定位web頁(yè)面上得元素、如何得到這個(gè)對象而不是另外一個(gè)相同類(lèi)型的元素、背后原理是怎樣的，等等這種有針對性的問(wèn)題很容易試探出候選人在前端測試方面的技術(shù)深度。再例如，一個(gè)測試工具開(kāi)發(fā)的候選人必須知道框架、工具、平臺的區別，框架如何提供接口給業(yè)務(wù)測試人員使用，哪些是框架要解決的問(wèn)題哪些是業(yè)務(wù)測試自己要解決的問(wèn)題，他們的問(wèn)題域和解決方案都必須要了如指掌。類(lèi)似地，在單元測試、api測試、安全測試、mobile測試、后端服務(wù)測試、大數據測試等方面，都會(huì )有針對性的問(wèn)題等著(zhù)你。相比較之前的代碼能力，面試官一般更看中測試技術(shù)本身的掌握能力，代碼能力只能說(shuō)明你有潛能，而測試技術(shù)是未來(lái)會(huì )在項目中真實(shí)用到的技術(shù)，會(huì )真正地幫助到測試本身的技術(shù)。 技術(shù)熱情 在之前的面試中，遇到很多候選人，但被問(wèn)及為什么來(lái)選擇來(lái)做測試時(shí)，有些會(huì )說(shuō)“我是女生，我很細心”。臥槽，適合不適合做測試跟細心有個(gè)毛線(xiàn)關(guān)系，我承認細心體貼是中華女性的傳統美德，可測試真不是靠細心就能做的很好的。而且我發(fā)現有一批人的確就是這么想的，所以有必要在這里啰嗦幾句�？梢赃@樣說(shuō)，細心地觀(guān)察是可以發(fā)現一個(gè)事物的某處缺陷，就像“鑒寶”節目中你要細致地觀(guān)察，你細心你可以發(fā)現某個(gè)青花瓷藏品中是否砂底有釉，但如果你不了解元青花背后的知識背景即便你發(fā)現了這個(gè)缺陷你也無(wú)法做出正確的判斷，相比較細心，更重要的是背后積累的技能知識。知識技能的增長(cháng)因素中，很重要的就是技術(shù)熱情。所以即便候選人技能還不到火候，但如果技術(shù)熱情飽滿(mǎn)，我還是會(huì )認為這樣的人是真正有潛力的人，甚至會(huì )給一個(gè)通過(guò)。俗話(huà)說(shuō)，“活到老，學(xué)到老”，背后依賴(lài)的就是熱情。沒(méi)有熱情的人就像是一潭死水，工作對他而言更多的是一份工作，毫無(wú)聲色與激情。在技術(shù)日新月異當下，沒(méi)有熱情，慢慢地你就“死”了。 技術(shù)之外 每一個(gè)崗位都有它的針對性，有及技能要求，也有技術(shù)之外的要求。團隊中需要什么樣的人，我們就招聘什么樣的人。除了技術(shù)能力之外，你最希望團隊中的人具有什么特質(zhì)？這個(gè)恐怕因人而異，但你不得不去思考這些問(wèn)題。如果你招聘到一個(gè)不合適的人，對團隊的影響是巨大的，會(huì )破換團隊的水質(zhì)。一旦發(fā)現這類(lèi)人，一定要“fire quickly”，否則遺患無(wú)窮。這里居然扯出了facebook得招聘理念“hire slowly, fire quickly”，我把它翻譯成“結婚慢慢找，離婚快點(diǎn)離”，哎呀，我的思路可真發(fā)散啊，都不知道自己要說(shuō)啥了。  言歸正傳，在面試過(guò)程中，技術(shù)之外，考查更多的幾個(gè)軟技能大致如下， 1. 溝通能力。整個(gè)面試過(guò)程本身就是一次溝通的過(guò)程，你能夠很好地理解面試官的問(wèn)題，面試官也能聽(tīng)懂你的答案，perfect，這算是一次完美的溝通了嗎，體現了候選人優(yōu)良的溝通能力。錯，大錯特錯，特別是針對面試這種場(chǎng)景，針對測試這個(gè)崗位。候選人聽(tīng)得懂你的問(wèn)題，有可能是你講的很明白，而你能聽(tīng)懂他的回答是因為你是這個(gè)問(wèn)題域的專(zhuān)家，可以從少數關(guān)鍵字中抽取出正確的答案，這種語(yǔ)境下，并不能說(shuō)明候選人就具備良好的表達能力或者優(yōu)秀的理解力。我個(gè)人認為，考核一個(gè)人的溝通能力時(shí)需要提問(wèn)一些模糊的問(wèn)題，在逆境下方顯能力。如果候選人可以針對你的問(wèn)題多問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題以及經(jīng)過(guò)后繼的一些反復確認，這才能證明他具備一定的溝通能力，并說(shuō)明候選人是一個(gè)愛(ài)問(wèn)問(wèn)題的人，而對于測試來(lái)說(shuō)，愛(ài)問(wèn)問(wèn)題或者懷疑的態(tài)度永遠是最彌足珍貴的品質(zhì)。 2. 團隊合作。測試是整個(gè)研發(fā)環(huán)節中的一環(huán)，大型的項目更是需要多人一起測試完成。人與人一起打交道，就會(huì )有各種合作的需求。合作關(guān)系是一種共贏(yíng)逐利的行為，強調同步與整體，節調一致。但對于一個(gè)產(chǎn)品或者項目，有人做紅花就要有人甘愿做綠葉，所以在合作中需要奉獻。情商較低的人團隊合作一般都比較困難。 3. 執行力。執行力不是簡(jiǎn)單的聽(tīng)話(huà)，“執行”才是聽(tīng)話(huà)，“力”更多的是強調執行的結果。沒(méi)有一個(gè)主管喜歡不聽(tīng)話(huà)的下屬，但聽(tīng)話(huà)的下屬執行力卻不一定強。很多人說(shuō)的漂亮但做起來(lái)卻沒(méi)有說(shuō)的那么好，相反，有些人動(dòng)手能力很強，但不茍于言辭。堅強的人，或者笨的人更容易成功，因為他們懂得堅持。 4. 易相處。很多團隊強調這一點(diǎn)，一個(gè)nice的人，一般都很容易相處，團隊成員之間的關(guān)系也會(huì )比較和諧。一般情商比較高的同學(xué)，在這方面都不會(huì )有太大的問(wèn)題。反倒是一些智商高的人，容易讓人有點(diǎn)擔憂(yōu)。易相處絕對不是唯一的標準，不易相處的同學(xué)會(huì )給管理上帶來(lái)一定的難度，多數管理者都會(huì )希望自己的團隊成員不是那么的刺頭。但在面試的過(guò)程中對一個(gè)人做出這樣的判斷還是非常困難的。通用言談舉止，或許可以做出一定的判斷，但人一是會(huì )偽裝的，或者說(shuō)是掩飾，特別是一些知道自己缺點(diǎn)的人，會(huì )嘗試掩蓋自己的不足。 面試技巧 所有的技巧基本上都沒(méi)有什么用處，基本上都是狗屎，再好的技巧都是為了掩飾。所以切記在面試過(guò)程中使用什么“技巧”。 最后 說(shuō)了這么多，多數都是對候選人的要求，其實(shí)對于面試官也一樣，你配做面試官嗎？你能真實(shí)考察出候選人的能力嗎？你判斷的依據又是什么。千里馬難尋的背后往往是因為伯樂(lè )太少。寫(xiě)這段話(huà)的時(shí)候，我也打了幾個(gè)激靈，!@#$%一身冷汗呀！面試的過(guò)程就是選擇的過(guò)程，不僅對于面試官，對于應聘者也是這樣，可以通過(guò)面試了解崗位的情況，以便做出適合自己的決定。坦誠，別裝，即便你騙過(guò)了面試官，在日后的工作中你也騙不了你自己，這對誰(shuí)都沒(méi)有好處。公司找合適的人，個(gè)人選擇適合自己的公司，Double Win。 最后，關(guān)于招聘信息，不少互聯(lián)網(wǎng)公司都在微博上發(fā)布崗位信息，可以重點(diǎn)關(guān)注一下。但，別天天沒(méi)事就掛在微博上，微博上扯淡的人比較多，他們都是優(yōu)秀的time killer，專(zhuān)門(mén)扼殺你寶貴的時(shí)間還讓你覺(jué)得自己長(cháng)了見(jiàn)識。(網(wǎng)絡(luò )) |
