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人才在信息社會(huì )中的價(jià)值，遠遠超過(guò)在工業(yè)社會(huì )中的價(jià)值。原因很簡(jiǎn)單：在工業(yè)社會(huì )中，一個(gè)最好的、最有效率的工人，或許比一個(gè)一般的工人能多生產(chǎn)出20%或30%的產(chǎn)品；但是，在信息社會(huì )中，一個(gè)最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個(gè)一般的人員多做出500%甚至1000%的工作。 自從微軟中國研究院宣布成立以來(lái)，我最常被問(wèn)到的問(wèn)題是我們?yōu)槭裁匆谥袊O立研究院？我一向的回答都是：“主要是中國有一批優(yōu)秀的人才�！薄叭瞬拧睘槭裁磳ξ④浫绱酥匾�？ 人才的重要性 人才在信息社會(huì )中的價(jià)值，遠遠超過(guò)在工業(yè)社會(huì )中的價(jià)值。這原因很簡(jiǎn)單：在工業(yè)社會(huì )中，一個(gè)最好的、最有效率的工人，或許比一個(gè)一般的工人能多生產(chǎn)出20%或30%的產(chǎn)品；但是，在信息社會(huì )中，一個(gè)最好的軟件研發(fā)人員，能夠比一個(gè)一般的人員多做出500%甚至1000%的工作。舉一個(gè)例子，世界上最小的Basic語(yǔ)言就是比爾·蓋茨一個(gè)人寫(xiě)出來(lái)的。而為微軟帶來(lái)巨額利潤的Windows也只是由一個(gè)研究小組做出來(lái)的。 而在一個(gè)研究機構中，人才的重要性更高，因為研究和開(kāi)發(fā)有著(zhù)相當大的不同。對一位研究員而言，“想”的能力比“做”的能力更重要。一個(gè)了不起的研究員（如愛(ài)迪生）的成就，是一般的研究員根本無(wú)法相比的。舉一個(gè)計算機界的例子，在1970—1980年之間，Xerox PARC是一個(gè)只有數十人的小實(shí)驗室， 但據我曾在Xerox工作的朋友Alan Kay說(shuō)，這數十人有“可怕的才華”。 這“可怕的才華”帶給了計算機界多項了不起的發(fā)明：激光打印機、Bitmap白底黑字的顯示、用鼠標的GUI（用戶(hù)圖形界面）、圖像式的文字處理軟件、以太網(wǎng)和面向對象技術(shù)。這六項發(fā)明，啟發(fā)了微軟、蘋(píng)果、惠普、IBM、Sun、Cisco及其他公司，終于在十年后把這些技術(shù)帶入主流。今天的人類(lèi)能進(jìn)入信息社會(huì )，Xerox PARC 的數十位研究員功不可沒(méi)。 愛(ài)才的例子 因為人才可貴，比爾·蓋茨先生常常提到，微軟所要面對的最大挑戰，就是繼續快速地發(fā)掘和雇用和現在的員工一樣優(yōu)秀的人。針對研究，他也曾說(shuō)，研究的成功完全靠人才，所以微軟追隨人才，到中國來(lái)辦研究院。 1991年，當比爾·蓋茨先生決定創(chuàng )立美國微軟研究院時(shí)，他請了多名說(shuō)客（包括在DEC公司帶領(lǐng)VAX隊伍的Gordon Bell先生，微軟的首席技術(shù)官Nathan Myhrvold 先生），專(zhuān)程到美國賓州的卡內基·梅隆大學(xué)，邀請世界著(zhù)名的操作系統專(zhuān)家雷斯特教授（也就是我現在的老板 ）加入微軟。經(jīng)過(guò)六個(gè)月的時(shí)間，在蓋茨先生三顧茅廬的誠意之下，雷斯特教授終于加盟了微軟。 雷斯特博士加入微軟以后，也同樣地，用最高的誠意和無(wú)限的耐心，去邀請計算機界最有成就的專(zhuān)家參加微軟，共創(chuàng )未來(lái)。上文提到的一些專(zhuān)家（如在Xerox PARC發(fā)明激光打印機的Gary Starkweather，在Xerox 發(fā)明文字處理軟件的Charles Simonyi，在Xerox帶領(lǐng)軟件研究的Butler Lampson，在Xerox 帶領(lǐng)硬件研究的Chuck Thacker，在蘋(píng)果做出Finder 的Steve Capps，發(fā)明VAX的Gordon Bell），還有上百名在其他方面的世界專(zhuān)家，都在這八年（或更早的時(shí)候），經(jīng)過(guò)雷斯特博士的游說(shuō)，加入了微軟。 我個(gè)人也被微軟研究院多年經(jīng)營(yíng)的成功及和這些專(zhuān)家共事的機會(huì )所吸引，并被雷斯特博士的誠意所感動(dòng)，最終決定加入微軟。但我也可舉一個(gè)非微軟的例子。在加入微軟的第二天，我意外地接到了蘋(píng)果電腦公司總裁史提夫·喬布斯的長(cháng)途電話(huà)。他在中國找到了我，并告訴我，自1996年我離開(kāi)蘋(píng)果之后，他曾多次找我回蘋(píng)果，但是他對我換工作沒(méi)有去找他感到十分失望。他希望說(shuō)服我考慮回到蘋(píng)果。當然他沒(méi)有說(shuō)服我，但是我對他的器重非常感激，他的愛(ài)才也值得我欽佩和學(xué)習。 發(fā)掘人才 既然人才如此重要，微軟研究院是如何去發(fā)掘人才的呢？ 首先， 我們要找有杰出成果的領(lǐng)導者。這些領(lǐng)導者，有些是著(zhù)名的專(zhuān)家，但有時(shí)候最有能力的人不一定是最有名的人。許多計算機界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng )造的。無(wú)論是臺前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請工作，我們都會(huì )花很多的時(shí)間去理解他們的工作，并游說(shuō)他們考慮到微軟中國研究院來(lái)。 另外，我們要找最有潛力的人。在中國，因為信息技術(shù)起步較晚，所以，現階段杰出的成果和世界級的領(lǐng)導者比起美國要少很多。但是，中國年輕人（如應屆碩士或博士生）的聰明才智、數學(xué)基礎及創(chuàng )造力等，決不輸于美國人。 所以，與其說(shuō)我們是來(lái)中國找專(zhuān)家，不如說(shuō)我們是來(lái)中國找潛力。對我而言，潛力包括：聰明才智、創(chuàng )造力、學(xué)習能力、對工作的熱愛(ài)和投入。我認為這類(lèi)的“潛力”比專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、在校成績(jì)和推薦信更重要。 如何去判斷這些方面的能力呢？在微軟，我們有比較特殊的面試方式。每一次面試通常都會(huì )有多位微軟的員工參加。每一位員工都要事先分配好任務(wù)，有的會(huì )出智力方面的問(wèn)題，有的會(huì )考反應的速度，有的會(huì )測試創(chuàng )造力及獨立思想的能力，有的會(huì )考察與人相處的能力及團隊精神，有的專(zhuān)家則會(huì )深入地問(wèn)研究領(lǐng)域或開(kāi)發(fā)能力的問(wèn)題。面試時(shí)，我們問(wèn)的問(wèn)題都是特別有創(chuàng )意的。比如，測試獨立思想能力時(shí)，我們會(huì )問(wèn)這一類(lèi)的問(wèn)題： 請評價(jià)微軟公司電梯的人機界面。 為什么下水道的蓋子是圓的？ 請估計北京共有多少加油站？ 這些問(wèn)題不一定有正確的答案，但是我們由此可測出一個(gè)人思維和獨立思考的方式。 每一位員工面試之后都會(huì )把他的意見(jiàn)、決定（必須雇用、應雇用、可雇用、弱雇用或不雇用）、已徹底探討的方向及建議下面員工可探討的方向，用電子郵件通知所有下面的員工。 最后，當所有的面試結束之后，我們會(huì )集體做總結，挑選新員工。我們通常是在獲得全體同意之后才雇用一個(gè)人。但是就算全體同意，我們仍會(huì )問(wèn)申請者的老師、同學(xué)或其他可能認識申請者的人的意見(jiàn)。若一切都是很正面的，我們才會(huì )雇用這位申請者。 這樣的嚴格組織、謹慎態(tài)度和深入面試代表了我們對人才的重視。經(jīng)過(guò)這一嚴格的過(guò)程，微軟中國研究院已經(jīng)慎重地雇用了四十多名員工。 吸引，留住人才 很多人認為，雇用人才的關(guān)鍵是待遇。更多人認為，微軟來(lái)到中國可以“高薪收買(mǎi)最好的人才”。確實(shí)，每一個(gè)人都應該得到適當的待遇，而在微軟中國研究院，我們也會(huì )提供有競爭性的（但是合理的）待遇。但是，對一個(gè)研究人員來(lái)說(shuō)，更重要的應是研究的環(huán)境。我希望我能夠開(kāi)辟一個(gè)特別吸引人的環(huán)境，包括： 充分的資源支持，讓每個(gè)人沒(méi)有后顧之憂(yōu)； 最佳的研究隊伍和開(kāi)放、平等的環(huán)境，讓每個(gè)人都有彼此切磋、彼此學(xué)習的機會(huì )； 造福人類(lèi)的機會(huì )，讓每個(gè)人都能為自己的研究所啟發(fā)的產(chǎn)品自豪； 長(cháng)遠的眼光和吸引人的研究題目，讓每個(gè)人都熱愛(ài)自己的工作； 有理解并支持自己研究的領(lǐng)導，讓每個(gè)人都能得到支持，在緊隨公司的大方向的同時(shí)，仍有足夠的空間及自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢(mèng)想。 所以，我認為如果只是用高的待遇，或許可以吸引到一些人，但只有一個(gè)特別吸引人的環(huán)境，才能吸引到并且長(cháng)期留住所有最佳的人才。 在微軟全球所有的研究院中，我們的人才流失率不到1%（美國硅谷的人才流失率在30%左右）。我在微軟面試的時(shí)候，最大的感觸是發(fā)現每一個(gè)人都特別快樂(lè )，特別熱愛(ài)和珍惜他的工作。因此，我在中國給自己的一個(gè)目標，就是建立一個(gè)同樣好的研究環(huán)境，讓每個(gè)人都能在微軟中國研究院，滿(mǎn)足地追求自己的夢(mèng)想，幫助微軟開(kāi)發(fā)重要的技術(shù)，更進(jìn)一步幫助中國信息界的發(fā)展。 ——1998年12月 |
