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今天看到一則關(guān)于吉利沃爾沃中國總部有望落戶(hù)上海嘉定的新聞，其理由是上汽車(chē)企內部員工向記者證實(shí)，吉利在嘉定展開(kāi)招聘，向上汽內部多家企業(yè)和部門(mén)技術(shù)人員拋出橄欖枝�？吹竭@條信息，沒(méi)有讓我把注意力集中到吉利沃爾沃的中國總部選址上，而是在我們的自主品牌汽車(chē)企業(yè)如何留住人才上。 要說(shuō)吉利到上汽門(mén)口進(jìn)行招聘，其起因或許并不是因為吉利在為沃爾沃落戶(hù)上海做準備，而是與前不久吉利的員工出走上汽有關(guān)。據吉利內部人士稱(chēng)，四、五月份，吉利汽車(chē)研究院發(fā)動(dòng)機研發(fā)部多達十幾名具有豐富工作經(jīng)驗的工程師集體投向上汽，這也讓吉利研究院的領(lǐng)導們十分惱火。 實(shí)際上，相信目前國內工作經(jīng)驗在三年以上的汽車(chē)工程師，都或多或少接到過(guò)其他企業(yè)的招聘電話(huà)。不僅如此，企業(yè)到競爭對手那里明目張膽的招人對工程師們來(lái)說(shuō)也已經(jīng)司空見(jiàn)慣。筆者當年在奇瑞工作時(shí)，就曾經(jīng)有長(cháng)城、東風(fēng)自主、吉利、廣汽自主等等企業(yè)前來(lái)招人。在其他公司工作的同學(xué)們也都曾經(jīng)說(shuō)過(guò)類(lèi)似的情形非常普遍。 造成這種現象的原因不少，但我認為其中主要的是以下幾點(diǎn)： 第一，隨著(zhù)我們自主品牌的日益壯大和對研發(fā)的逐漸重視，汽車(chē)人才的缺口也逐漸顯現出來(lái)。盡管我們每年有不少的大學(xué)生畢業(yè)，但是目前真正能夠扛起自主開(kāi)發(fā)大旗的人才并不太多，而且各家企業(yè)的研發(fā)人才需求都不在少數，缺少人才也就不奇怪了。另外，像上汽自主、廣汽自主等新興起來(lái)的合資廠(chǎng)自主品牌，因為近年來(lái)有不少的利潤積累，他們在招人時(shí)也能提供更好的福利待遇，往往能夠吸引更多的人才加盟，廣汽研究院去年組建，如今已經(jīng)積累了500多位具有不同程度開(kāi)發(fā)經(jīng)驗的人才隊伍。 第二，自主品牌企業(yè)的人力資源工作其實(shí)并沒(méi)有做到位。在我們的自主品牌汽車(chē)企業(yè)（不僅僅是汽車(chē)企業(yè)）中，人力資源部門(mén)就只是一個(gè)負責招聘的部門(mén)，對于如何將自己培養起來(lái)的人才留下來(lái)卻很少進(jìn)行過(guò)研究和努力。在自主企業(yè)的領(lǐng)導層，似乎都還停留在“中國人多，人才不缺”的錯誤觀(guān)念上，他們對于人才的珍惜只停留在表面。雖然企業(yè)的人才在不停的流失，但是領(lǐng)導們只把目光只緊緊盯在了招聘新的人才上，而不是去關(guān)心他們的員工，想辦法把已經(jīng)有的人才留下來(lái)。他們似乎更愿意花高價(jià)錢(qián)從競爭對手里淘寶，而不愿意給自己手里已有的寶貝加薪。企業(yè)加薪慢，房?jì)r(jià)和物價(jià)又不斷上漲，員工就只能通過(guò)跳槽來(lái)提升自己的收入水平。 第三，中國人的傳統觀(guān)念也讓汽車(chē)研發(fā)人才不斷的在流失中。中國幾千年來(lái)的燦爛文化給我們留下了許多寶貴的財富，但是也形成了很多錯誤觀(guān)念。在現代企業(yè)中，首當其沖的錯誤觀(guān)念就是把升官當成了人生成功的主要評價(jià)標準。具有資深研發(fā)經(jīng)驗的工程師不能及時(shí)得到企業(yè)的重視以及相應的薪資待遇也造就了這種的觀(guān)念蔓延。另外，商業(yè)腐敗也讓眾工程師們把升官當成了致富的捷徑。這種錯誤觀(guān)念的后果就是，為了挽留人才，企業(yè)最有用的手段就是給予升職（能升職的也只有一小部分）。為了給他們安排職位，就只能不斷的擴大組織機構。隨之而來(lái)的除了組織機構變得臃腫之外，還出現了另外一個(gè)問(wèn)題：具有經(jīng)驗的研發(fā)工程師走上了領(lǐng)導崗位之后，管理成了他們日常的主要工作內容，他們在研發(fā)方面的技術(shù)優(yōu)勢不能得到充分的發(fā)揮。這也造成了研發(fā)人才的流失。 面對日漸凸顯的人才問(wèn)題，自主企業(yè)做到以下幾點(diǎn)，或許就能很好的解決： 第一，企業(yè)本身要建立良好的信譽(yù)度和大家風(fēng)范。自古以來(lái)，我們都強調信譽(yù)和忠誠，但是我們企業(yè)本身往往就做不到這一點(diǎn)。比如，員工工資總是被無(wú)理由的拖欠幾天，入職時(shí)商定的薪資和待遇往往不能兌現。我們的員工在一個(gè)單位干久了，總是感覺(jué)到如何算計卻總是算計不過(guò)公司的無(wú)奈。在這樣的企業(yè)里，想讓員工保持高度的信譽(yù)和對企業(yè)的忠誠是不可能的。 還有另外一個(gè)可悲的現象，那就是離職員工往往被當成了企業(yè)的叛徒，離職時(shí)扣工資、扣福利的現象比比皆是，對大部分跳槽的員工來(lái)說(shuō)，離職時(shí)的遭遇都會(huì )讓他們覺(jué)得走對了，早就該走了。這樣的想法往往通過(guò)同學(xué)、朋友等傳遞開(kāi)來(lái)，嚴重損害了企業(yè)的名譽(yù)度。其實(shí)，細細想想，從離職員工身上克扣下來(lái)的那點(diǎn)錢(qián)又有什么用呢？這一點(diǎn)我覺(jué)得應該好好和IBM學(xué)學(xué)， 他們不僅不輕視那些離職的員工，而且為他們創(chuàng )建檔案，不僅在職的時(shí)候關(guān)心員工的發(fā)展，離職后照樣給予關(guān)懷。從IBM離職后的員工，把IBM當作了娘家，很多發(fā)展好的員工后來(lái)都成為了IBM的良好合作伙伴。這才是一個(gè)大企業(yè)應有的風(fēng)范。 第二，要為員工創(chuàng )造盡可能好的日常工作環(huán)境和福利待遇�，F在很多自主品牌的管理讓研發(fā)部門(mén)的員工相當郁悶。筆者了解到的最厲害的要數長(cháng)城汽車(chē)的所謂“軍事化管理”了。據記者了解，長(cháng)城一直以來(lái)施行的是軍事化管理，最有名的一句話(huà)就是員工走路要“兩人成行，三人成排”，員工走路的速度不能太慢，不能壓線(xiàn)，上班坐電梯只能到自己辦公室的樓層，否則被抓到就要面對考核、扣工資的厄運。我想說(shuō)的是，企業(yè)的研發(fā)人才不是軍隊，更何況即使是軍隊里，研發(fā)人才的紀律也會(huì )相對寬松。普通軍隊不需要創(chuàng )造性，而這卻是我們的企業(yè)研發(fā)部門(mén)最需要的。用僵化的管理如何培養出思維活潑的人才來(lái)？員工長(cháng)期在這樣的工作環(huán)境中，怎么會(huì )不萌生離去的想法？福利待遇的問(wèn)題我就不說(shuō)了，光有精神沒(méi)有物質(zhì)一樣無(wú)法保證員工的忠誠度，咱們不是朝鮮。 第三，為員工的個(gè)人職業(yè)生涯規劃要付諸實(shí)際�，F在很多自主企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，都向他們宣貫自己企業(yè)為員工們的職業(yè)生涯做了如何如何詳細的規劃，培養他們成才。但大學(xué)生們真的到了公司去就職后，卻發(fā)現事實(shí)完全不是那么回事。大學(xué)生們?yōu)榱艘粫r(shí)的生計，往往只能選擇忍耐，但是只要他們有機會(huì )，為了自己的前途肯定義無(wú)反顧的離去。 總結：“21世紀什么最重要？人才！”黎叔的這句話(huà)相比已經(jīng)深入人心，但如何真正理解這句話(huà)對企業(yè)發(fā)展的重要性卻并不容易。我們的企業(yè)不能把重視人才停留在嘴上，而是要落到實(shí)處。要做到這一點(diǎn)實(shí)際上也不難，雖然上面說(shuō)了那么多，但總結下來(lái)無(wú)非就兩個(gè)字“尊重”，要想讓員工尊重企業(yè)，首先就得尊重員工。尊重員工，與員工共同發(fā)展，才是自主企業(yè)突破瓶頸的唯一絕招。 |
